社内の「多様性」推進 4割が「賛同するが、葛藤を感じる」、なぜギャップが生まれる？（2/3 ページ）

[カワブチカズキ，ITmedia]

「ダイバーシティ」への葛藤が生まれる要因

　ダイバーシティ推進で最も重視していることを聞いた。人事・経営層は「従業員エンゲイジメント（働きがい）の向上」（20.0％）や「組織風土の改革、組織の活性化」（11.2％）を重視する一方、従業員は「ハラスメントなど、労務リスクの防止」（16.2％）や「企業イメージの向上」（9.8％）のために推進を行っているとの認識を示した。

自社がダイバーシティ推進で最も重視していると思うこと

　組織のダイバーシティを多角的に捉えるため、年齢、性別など表層的な多様性を測る「属性のダイバーシティ」と、さまざまな性格、スキル・経験を有するなど深層的な多様性を測る「価値観のダイバーシティ」の2指標を定義し、分析に用いた。

　多変量解析（互いに関連する3つ以上の複数のデータを同時に分析し、要因特定や分類などを行う統計的技法）の結果、「属性」「価値観」双方のダイバーシティが、「葛藤派」の発生を高める要因であることが確認された。

　特に、価値観のダイバーシティが「低め」から「中層」へ移行する段階で、「葛藤派」の割合は約20ポイント（28.3％→47.7％）急増。同一的な価値観の組織が多様になっていくときの過程が最も葛藤を生みやすいことが示唆される。

属性・価値観のダイバーシティと葛藤

　さらに、組織における属性・価値観のダイバーシティが高まるほど、「仕事の不公平感」や「過度な気遣い感」「関係性コンフリクト」を高める傾向がうかがえる結果となった。

組織のダイバーシティが与える影響