社内の「多様性」推進 4割が「賛同するが、葛藤を感じる」、なぜギャップが生まれる？（1/3 ページ）

[カワブチカズキ，ITmedia]

　「組織のダイバーシティ（多様性）」について、企業による取り組みが進んでいる。一方で、そのあり方や現場への影響があらためて問われている。

　パーソル総合研究所の調査によると、属性や価値観の多様化が進むほど、現場では抵抗感や葛藤が生じ、ダイバーシティ施策が形骸化している実態が確認できた。なぜギャップが生まれているのか。　

組織のダイバーシティ（多様性）に関する調査（画像はイメージ、提供：写真AC）

　ダイバーシティに対する意識について従業員に調査したところ、「多様な人材が活躍できる社会は、より良い社会だと思う」（70.6％）、「勤務先が多様な人材を積極的に受け入れることは、良いことだと思う」（66.5％）と、一般的な受け入れ意識は、いずれの項目も60％以上と高かった。

　ただし、「勤務先が積極的に取り組むべき」（60.7％）という規範的意識はやや低い傾向がみられた。

ダイバーシティに関する受け入れ意識（一般的受容度）（出所：プレスリリース、以下同）

　「多様な人材を受け入れることには抵抗感を抱いている」（27.2％）、「勤務先で行われているダイバーシティの取り組みはあまり好きではない」（24.2％）といった意見は、20％台にとどまった。

　一方で「価値観の異なる同僚との協働」には54.3％がストレスを感じており、一般的理念としてはダイバーシティに賛成だが、実際に価値観が違う人と働くことに対しては抵抗感を覚えている実態がうかがえる。

「受け入れへの抵抗」について

　調査を踏まえて、パーソル総合研究所はダイバーシティの「一般的受容度」と「個人的抵抗感」の2軸で従業員を4タイプに分類した。

　「ダイバーシティ賛同派」（37.2%）は一定の規模を占めたが、最も多かったのは、理念には賛成しつつもストレスや抵抗感を抱える「ダイバーシティ葛藤派」（39.4%）で、頭では理解していても感情や実務が追い付いていない層がボリュームゾーンとなった。

従業員を4タイプに分類

　「ダイバーシティへの個人的抵抗感」を高める要因を分析したところ、「施策の空回り感（中身のないダイバーシティ施策）」「仕事の不公平感（不公平・不平等な評価体系）」「過剰な気遣い感（思ったことを言えない職場）」「関係性コンフリクト（対人関係の摩擦・あつれき）」が影響を与えていることが分かった。

　特に、ダイバーシティ施策に対する「空回り」の意識が強いほど、「ダイバーシティへの個人的抵抗感」も高まる傾向がみられた。

「ダイバーシティへの個人的抵抗感」を高める要因を分析