「後はやっとくね」が部下をつぶす――令和のマネジメントに潜む“やさしい絶望”：「キレイごとナシ」のマネジメント論（3/4 ページ）

フィードバックを途中で終える“優しすぎる上司”が、若手の成長機会を奪ってしまう実態に迫る。

[横山信弘，ITmedia]

上司が逃げる2つの典型的パターン

　昭和の時代なら、部下が途中から不機嫌になったとしても、上司はお構いなしだ。途中で言っていることが変わったとしても、「私が上司だ。文句があるか」という態度で押し通した。

　しかし、現代の上司は弱腰だ。多くの上司が部下に気を使い、時には逃げの姿勢に転じる。その典型的なパターンが2つある。

妥協してしまうパターン

　期待していた成果の60〜70％の出来栄えで妥協してしまう。

　「あまりやり直しをさせると部下との関係が悪化するかもしれない」

　「フィードバックの仕方に問題があった。私が悪い」

　このように考え、「もういいよ」と部下へのフィードバックを途中でやめてしまうのだ。そしてこのまま経営会議に提出してしまう。当然、上司が納得できるレベルに達していないため、期待通りの成果は出ない。

　「なんだ、この企画書は？」

　と社長に責められても、部下のせいにはできない。「申し訳ありません」と責任をとることになる。これは一見、部下を思いやる行為のように見えるが、実際は成長機会を奪っていると言える。

現代の上司は「逃げ」に走ってしまう

自分で引き取ってしまうパターン

　もう一つは、仕上げを引き取ってしまうパターンだ。

　「ありがとう。ここまでやってくれれば十分だ。あとはこちらで仕上げるから」と言って、上司が仕事を引き取ってしまう。これも部下への配慮のように見えるが、同じように部下の成長にはつながらないやり方だ。

　上司の期待通りの成果が出たとしても、部下のお手柄ではないからだ。

　どちらのパターンも、部下に「あるべき姿に達するまでやり抜く」という貴重な経験をさせていない。料理に例えれば、いつまでも仕込みしかやらせてもらえず、最終的な味付けは先輩がやってしまう状況だ。これでは独り立ちできるはずがない。