指示通りに動かない部下…… 上司は「期待」すべきか「割り切る」べきか？：「キレイごとナシ」のマネジメント論（3/4 ページ）

部下が指示通りに動かないのは、上司の「姿勢」が原因かもしれない。部下の力を引き出すマネジメント手法を解説する。

[横山信弘，ITmedia]

「期待する」から始まる部下指導

　部下を褒めて伸ばすのか、叱って成長させるのか。いずれにせよ「褒める」「叱る」は事後の行為だ。だからこそ、行動の「前」にすべきことが「期待」である。

　「褒めて伸ばす」よりも「期待して伸ばす」と考える方が、上司にとって実践しやすい。

「if then ……」で動かない部下を動かす

　期待しても指示通りに動かない部下には「if then（イフゼン）ルール」が有効だ。これは「もし○○なら、そのときは○○する」という条件設定である。

1. 期待に応えたら → 心から褒める
2. 指示と違う行動だが悪意がないなら → 指摘する
3. 理解していながら軽んじていたら → 注意する

　このルールを事前に決めておくことで、衝動的な叱責を避け、冷静に対応できる。

「指摘」「注意」「叱る」の違い

　多くの上司が混同する「指摘」「注意」「叱る」の違いは以下の通りである。

• 指摘：相手が忘れている、伝わっていないときに事実を淡々と伝える
• 注意：理解していながら軽んじているときに、本気度を厳しめに伝える
• 叱る：ルール違反や重大な迷惑行為があったときに瞬時に態度を変えさせる

　この違いを明確にし、イフゼンルールに従って行えば「パワハラだ」といわれることはない。