育成のポイント
あなたは部下に対して、(1)新たな段階に転換することを期待していることを告げる、(2)その「期待」とは具体的にどのようなものかを明らかにする、(3)サインを発信し、部下本人に気づかせることが、育成の重要なポイントなのです。
段階が変わるときに合わせて、昇格して肩書きがつくなどの外形的な変化がある場合もあります。これも一種の入口のサインと言えるでしょう。
しかし、昇格したからといって自動的に何かが変わるわけではありません。部下にどう変わってほしいのかを、どれだけ明示できているでしょうか。思い出してみてください。
例えば職場に手本(ロールモデル)となる身近な先輩がいない部下は、自分がどう変わったらいいかのイメージを持っていません。つまり、マネジャーであるあなたからの「このように変わってほしい」という期待こそが、部下にとってトランジションを経ていく指針となるのです。
新たな段階で期待される役割を果たそうと、任された仕事を通じて試行錯誤しながら自らを変えていく、チャレンジを伴う体験、これがトランジションに不可欠です。
トランジションを促進させる体験の例
(1)スターター(Starter)へのトランジション
(2)プレイヤー(Player)へのトランジション
(3)メインプレイヤー(Main Player)へのトランジション
(4)リーディングプレイヤー(Leading Player)へのトランジション
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