「パワハラ防止法の施行で『陰湿なパワハラ』が増える」という批判は正しいのか：働き方の「今」を知る（1/4 ページ）

[新田龍，ITmedia]

　職場内でのハラスメントに対する社会的な認識は年々高まっている。

　「これまでは当たり前の指導だと思っていた厳しい叱責が『パワハラ事件』として報道されていたことを知り、自分もパワハラ被害に遭っていたことに気づいた」という若手社員からの相談もあれば、「ハラスメントに関する社内マニュアルを改訂したところ、『何でもかんでもパワハラ扱いされては、ロクに指導さえできない』と管理職が困惑している」という人事部門の声もある。

　パワーハラスメントを防ぐための法律、通称「パワハラ防止法」（正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」だが、本稿では「パワハラ防止法」と記載する）が、6月1日に施行された。ただし、この日から適用されるのは大企業のみで、中小企業の適用は2022年4月1日から。それまで中小企業にとっては努力義務となっている。

　ちなみに、この場合の「中小企業」の定義は「資本金が3億円以下または常時使用する従業員数が300人以下の会社（卸売、小売、サービス業以外）」なのだが、小売業の場合は「資本金が5000万円以下または常時使用する従業員数が50人以下」、サービス業の場合は「資本金額が5000万円以下または常時使用する従業員数が100人以下」という規定がある。そのため、例えば「資本金1億円で社員数150人のサービス業」や「資本金7000万円、社員数60人の小売業」は「大企業」の範ちゅうに入ってしまう。小売サービス業で規模が大きい会社や店舗は該当する可能性が高いので、「うちは中小企業だから、まだ大丈夫でしょ」とは思わないことだ。

【お詫びと訂正：2020年6月19日5時00分の初出で、「『社員数150人のサービス業』や『社員数60人の小売業』は、たとえ個人事業であっても『大企業』の範ちゅうに入ってしまう」としていましたが誤りでした。従業員数か資本金のいずれかが中小企業の定義を下回っていれば大企業とはなりません。6月19日15時25分、該当箇所を訂正いたしました。お詫び申し上げます。】

　では、この法律ではこれまでと何が変わり、企業や働く人にとってどのような影響が出るのだろうか。

職場でのパワハラ防止と解決が「事業主の義務」に

　これまで、職場でのパワハラについては「やってはいけないこと」ではあったものの、その防止についてはあくまで各職場における努力義務でしかなく、法的な定義も定まっていなかった。それが今般の法律施行により、あらためて「職場におけるパワハラ対策が事業主の義務」となった。事業主は、職場でのパワハラ発生を防止し、解決するための策を講じなければならず、パワハラ相談者や加害者のプライバシーを保護すること、そしてパワハラ相談者を解雇するなどの不利益な扱いをしないこと、といった措置が求められることになる。具体的には、厚生労働省が次のような形で義務を整理している。

企業が「義務」として、講じなければいけない措置（出所：厚生労働省資料）