「金太郎アメ的なゼネラリスト人材」育成が目的ではなくなる──デジタル時代の人事部門に求められる「3つの能力」：有識者が語る（2/4 ページ）

[内藤琢磨，ITmedia]

・ビジネスHRスキル

　自社の事業戦略に限らず、競合企業の動向や経営を取り巻く外部環境、社会課題の動向といった社内外の経営環境に対して、さらに深い理解・精通がこれからの人事部門には求められる。なぜならば金太郎アメ的なゼネラリスト人材を育成することが人材戦略の目的ではなくなり、デジタルトランスフォーメーションをはじめとする具体的な企業変革の実現を支える人材調達が人事部門のミッションとなっているためである。

　自社のビジネスモデルにおける価値連鎖を深く理解できることが不可欠であり、社会課題の解決を通じて、どのようにしてお金を稼ぎ、価値の低いインプットを価値の高いアウトプットに変換して、顧客や投資家といった外部ステークホルダー、そしてパートナーや従業員といった内部ステークホルダーの期待に応えるかを理解し、人事戦略を構想することが求められる。

　どのような人材がどこのプロセスに何人必要なのか、そうした人材の育成・獲得といった調達戦略をどうすべきかを事業責任者に対して企画・提案し、そして実行できるスキルが「ビジネスHRスキル」である。

　自社ビジネスの特性、KFS（Key Factors for Success）と業務プロセスを深く理解し、どのようなスキルセットやマインドセットを有した人材であれば、そのポジションで成果を上げられるのかを提案できる能力やスキル、そしてビジネスセンスを磨かなければならない。