「オンライン面接元年」対応できた企業は何が違った？ 今後気を付けるべきことは？：“真実”を見抜く人事戦略（6）（1/3 ページ）

[熊谷豪（シングラー），ITmedia]

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　新型コロナウイルス感染拡大の影響で、オンライン面接が広く浸透しました。今後、コロナが収束してもオンライン面接は主流となるのでしょうか。

　“オンライン面接元年”であった2020年度を振り返りながら、オンライン面接ならではの問題点や、採用人事が今後工夫すべき点を解説します。

熊谷豪（シングラー株式会社　代表取締役CEO／Founder）

1983年生まれ。明治大学卒業後、ベンチャーのモバイル広告代理店に入社し、人事採用業務に従事。2011年に人事採用の上流戦略を提案するHRディレクションカンパニーを立ち上げ、コンサルティングファーム、ITベンチャー、教育、食品会社などの採用チーム立ち上げ・再建を中心とした採用コンサルティング全般に携る。

2016年11月シングラー株式会社を設立し、面接CX（候補者体験）を高めて内定辞退を防ぐ「HRアナリスト」を発表。同サービスでエントリーした日本最大級のスタートアップカンファレンス「B Dash Camp 2017 Summer in Sapporo」で準優勝に輝く。「HRアナリスト」をコアとしたHR Techによる人材採用の変革を推進中。

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オンライン面接で生じる“ストレス”

　面接のオンライン化により、採用人事から見た”面接の難易度”は上がったと考えられます。理由の一つは、通信環境をはじめとする環境整備です。そしてもう一つは、候補者との対話がスムーズにいかない面があることです。

　対面とは違い、相づちを打ちづらかったり、タイムラグのせいで発話途中で話を重ねての深掘りができなかったりします。そのためリズムが狂い、候補者との対話が一問一答のようになりがちです。

　候補者、面接官ともに、「ここでもっと候補者に突っ込んで聞きたいけれど、タイミングがつかみづらいな」「もう少し話したいけれど、面接官に突っ込まれないからここでやめておこうかな」などという心理になってしまいがちで、ストレスがかかります。このストレスは、どうやって解決したら良いのでしょうか。

オンライン化できた企業とそうでない企業で、決定的に違う点