【4月施行】60時間超の時間外労働、割増賃金引き上げ 自社は該当する中小企業か？：令和5年の法改正トリセツ（3/3 ページ）

[佐藤敦規，ITmedia]

代替休暇制度の導入によって代用できるか？

　経営者の中には、50％の割増賃金の支払いの代わりに代替休暇の付与を検討している人もいるかもしれません。ただし、代替休暇制度を利用するには、従業員との労使協定の締結が必要です。

　また、代替休暇を取得するかどうかは従業員に委ねられており、利用の強制はできません。加えて、代替休暇を与える期間には定めがあり、法定時間外労働が1カ月60時間を超えた月の末日の翌日から2カ月間以内の期間が対象となります。

　ただ、恒常的に月60時間超の残業が発生している人は代替休暇を取る余裕すらないかもしれません。こうした状況を考慮すると代替休暇制度を導入して運用するのは簡単ではないことが分かります。

導入を前に企業が留意すべき点

　法改正に伴う企業側の対応として、「雇用契約」「働き方改善」の2つ観点で注意すべき点を記載します。まず、雇用契約については就業規則（賃金規定）にある割増賃金の条文の改訂が必要となります。

第○条　時間外労働に対する割増賃金は､ 次の割増賃金率に基づき､ 次項の計算方法により支給する。

（1）1カ月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次の通りとする。この場合の1カ月は 毎月1日を起算日とする。

• 時間外労働60時間以下・・・・25％
• 時間外労働60時間超・・・・50％

　「働き方改善」においては、経営者は残業許可の厳格化など残業時間の削減に取り組む必要があります。もちろん、長時間労働の抑制に努めることは必須ですが、人手不足が原因の長時間残業でなんとか賄っている中小企業も少なくないのでバランスが難しいでしょう。

　また、残業代で家計を支えている人もいます。賃上げが期待できない企業に勤めている人は、今回の改正に秘かに期待しているかもしれません。仕事量が減らないのに精神論的に残業時間を減らせとだけ命令するのは従業員の反感を買う恐れがありますし、他社に転職されるかもしれません。

　ツールの導入などDXによって効率化を図るのも重要ですが、導入コストがかかりますし、成果が出るまで時間もかかります。それよりも無駄な業務や工程を洗い出してみるのが先決かと思われます。慣習となっているだけでの業務や採算性が悪いクライアントとの付き合いを止めるのも大きな一歩です。

　残業問題は、社内の体制や生産性の向上などさまざまな問題が複雑に絡み合っています。一足飛びに解決できる課題ではありませんので、優先順位を付け、取り組んでいけると良いでしょう。