【4月施行】60時間超の時間外労働、割増賃金引き上げ 自社は該当する中小企業か？：令和5年の法改正トリセツ（1/3 ページ）

[佐藤敦規，ITmedia]

連載：令和5年の法改正トリセツ

「労働基準法改正」「育児・介護休業法改正」「Cookie規制」など令和5年（2023年）もいくつかの改正法施行が予定されている。企業は法改正施行に向けて、どのような準備をしておくべきか？

→【4月施行】「育児休業の取得状況」公表を義務化　企業が事前に準備すべきことは？（1本目）

　労働基準法の改正に伴い、2023年4月から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が大企業・中小企業問わず一律50％以上になります。本記事では、中小企業かどうかの判断基準、代替休暇制度での代用可否や改正に向け準備すべき点などについて解説します。

23年4月に労働基準法が改正される（画像はイメージです）

改正の概要と中小企業かどうかの判断基準

　大企業では10年4月から、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％に設定されていました。中小企業は経営的に厳しくなることを考慮し、25％に据え置かれていましたが、19年に施行された「働き方改革関連法」によってこの猶予措置が廃止されました。4月1日以降の改正の項目をまとめると次のようになります。

• 月60時間を超える法定時間外労働時間に対して、中小企業の事業主も50％以上の割増賃金を支払う必要がある
  
  
• 引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度を設けることができる

※休暇によって代替できるのは25〜50％までの割増賃金で、休暇を取得しても残業した分の通常の割増賃金（25％）を払う必要がある

　1カ月の起算日からの時間外労働時間数を累計して、60時間を超えた時点から50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。週1日の法定休日の労働時間（割増率35％）は含まれませんが、土曜日などの法定外休日に働いた時間分は含まれます。

　残業代が固定で支払われる「みなし残業制度」を導入している場合も、割増賃金が生じます。みなし残業時間を超えた分は、時間外手当（残業代）を支払わなければいけません。

　中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば該当となります。事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

該当する中小企業（画像：厚生労働省・中小企業庁発行の労働基準法改正に関するパンフレットより）