【4月施行】「育児休業の取得状況」公表を義務化 企業が事前に準備すべきことは？：令和5年の法改正トリセツ（1/3 ページ）

[林英彦（フォレスト社会保険労務士事務所 所長），ITmedia]

連載：令和5年の法改正トリセツ

「労働基準法改正」「育児・介護休業法改正」「Cookie規制」など令和5年（2023年）もいくつかの改正法施行が予定されている。企業は法改正施行に向けて、どのような準備をしておくべきか？

　育児・介護休業法は、子育てや介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立を実現し、最終的には経済や社会の発展につなげることを目的として制定されています。

令和5年4月に育児休業取得状況の公表が義務化される（画像：ゲッティイメージズより）

　この法律には出生率の改善が期待されますが現状では成果があがっておらず、また社会的なニーズの目まぐるしい変化から、頻繁に法改正が行われているのが特徴です。最近では令和3年に法改正が公布され、施行日をずらしながら以下の見直しが行われることとなりました。

・令和4年4月施行

（1）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

（2）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

・令和4年10月施行

（3）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

（4）育児休業の分割取得

・令和5年4月施行

（5）育児休業取得状況の公表の義務化

　（1）〜（4）は、すでに施行されていますので、本記事では（5）育児休業取得状況の公表の義務化について解説します。

【4月施行】育児休業取得状況の公表の義務化とは？

　令和5年4月から一定規模の会社は、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。

（1）対象企業

　常時雇用する労働者が1000人を超える企業が対象となります。「常時雇用する労働者」とは正社員、パートなどの雇用の形にかかわらず、事実上、期間の定めなく雇用（無期雇用）されている労働者のことを指します。具体的には以下の基準になります。

1. 期間の定めなく雇用されている者
   
   
2. 一定の期間を定めて雇用されている者または日々雇用される者であり、その雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。すなわち、過去1年以上引き続き雇用されている者または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

　よって、週1日勤務のパートタイマーであっても1年以上働いている人（または働く見込み）はカウントします。飲食業など多くのパートタイマーが活躍する業種では対象となるケースが多いと思われます。

　また1000人という基準も時間の経過とともに引き下げられることが通常ですから、現状は対象とならない企業も準備を進めた方が良いでしょう。