「若手が管理職になりたがらない」問題、原因は上司の“ふるまい”（1/3 ページ）

[児島功和，ITmedia]

この記事は、パーソル総合研究所が9月29日に掲載した「「若手社員は管理職になりたくない」論を検討する」に、編集を加えて転載したものです（無断転載禁止）。

　「若手社員は管理職になりたがっていない」と主張する議論がある。本コラムでは、パーソル総合研究所が2017年から実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点調査」に基づいて、若手社員の管理職意向に関する実態を明らかにしたい。

　こうした議論は近年始まったことではなく、2000年頃にはあったと指摘されている（※1）。どの時点からこの議論があったのか、その時代その社会状況において若者の管理職意向がどうであったかを検証することは本コラムの課題を超えるため、23年調査時点に限定して検討する。続いて、実際管理職に就いているミドル社員がその就労生活をどのように評価しているのか見ていく。最後に、どのような組織文化や上司との関係が若手社員の管理職意向に影響するのかを見ていきたい。

　若手社員が管理職になりたがらないのだとすれば、組織にとっては大きな問題であろう。本コラムでは、こうした危機を回避するための手掛かりをつかみたい。

　なお、若手社員とは20〜30代の民間企業正社員、ミドル社員とは40〜50代の民間企業正社員と定義する。

※1：中原淳『「最近の若者は管理職になりたがらない」という言説には「意味がある」のか？』（『NAKAHARA-LAB net立教大学　経営学部　中原淳研究室』2023年6月12日記事）

（ゲッティイメージズ）

若手は「管理職になりたくない」は本当？　データから読み解く

　若手社員のうち何割が管理職になりたいと思っているのだろうか。それを調査したのが図1である。管理職になることに対して消極的な層（「そう思わない・計」）は若手社員の2人に1人であり、他方で積極的な層（「そう思う・計」）は3人に1人となっている。

　「若手社員のうち管理職になりたくないと考える層は半数にとどまる」と解釈することも可能だが、積極的な層よりも消極的な層の割合が高いことを考えると、「若手社員が管理職になりたがっていない」という主張はそれなりに根拠のあるものであることが分かる。

図1：若手社員の管理職意向（管理職になりたい）

　しかし、若手社員の管理職意向はそれぞれの背景によって異なる。図2は性別・子ども有無・学歴・企業規模から見たものである。男性は女性よりも管理職になりたいと考える割合が高く、16.1ポイントもの差がある。子どもがいる若手社員は子どものいない若手社員よりも管理職になりたいと考えている。

　図としては示さないが、子どものいる男性若手社員の管理職意向は45.1％であるのに対して、子どものいる女性若手社員は19.4％とおよそ25ポイントもの差があることにも注意すべきであろう。大企業の若手社員は中小企業の若手社員よりも管理職になりたいと考える割合が高くなっている。学歴別では、大学院を出た若手社員のおよそ4割が管理職意向を持っているのに対して、専門・短大・高専卒では約2割にすぎない。

図2：若手社員の管理職意向（管理職になりたい）（性別、子供有無別、学歴別、企業規模別）

　業種別に見るとどうであろうか。図3は業種を5種類に大別したものである（※2）。

※2：分類については、次の論文を参考にした。長松奈美江「サービス産業化がもたらす働き方の変化」（『日本労働研究雑誌』666、2016年）、岩脇千裕「脱工業化社会と新規学卒者のキャリア」（『日本社会の変容と若者のキャリア形成』独立行政法人労働政策研究・研修機構、2022年）。

　金融業や保険業などの「ビジネスサービス」で働く若手社員の約4割が管理職になることに対して積極的である一方、医療・福祉などコロナ禍において「エッセンシャルワーカー」といわれた層も含まれる「社会サービス」では約2割にすぎない。「社会サービス」の管理職意向の低さは、5種類の業種の中で最も女性割合が高いこと、専門・短大・高専卒の割合が学歴構成の中で最大割合を占めていることと強く関係していると思われる。

図3：若手社員の管理職意向（管理職になりたい）（業種別）

　以上、見てきたように、管理職になりたいと考える若手社員は確かに少数である。また、性別、子ども有無別、学歴別、企業規模別、業種別に見ると、若手社員の管理職意向は一様ではないことが分かる。特に女性、子ども無し、専門・短大・高専卒、中小企業、「社会サービス」といった属性の若手社員の管理職意向が低くなっている。