退職一時金を「廃止」する会社は増えるのか 優秀人材が逃げる給与シフトの成否（1/4 ページ）

[市原大和（BEYOND AGE），ITmedia]

　「退職金があるから、この会社を辞められない」――大企業に勤める40〜50代なら、一度はそう感じたことがあるのではないだろうか。

　その退職一時金を、廃止する企業が出始めた。王子ホールディングス（以下、王子HD）は2026年春入社以降の社員を対象に退職一時金を廃止し、その分を基本給に上乗せすると発表した（参照：日本経済新聞「王子HDが退職一時金廃止、基本給に上乗せ　26年春入社から」）。

　大企業での廃止は極めて異例だ。厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」（PDF）によれば、過去3年間に退職一時金制度を廃止した企業は全体の約0.1%。従業員1000人以上の大企業では事例すら確認されていなかった。

過去3年間に退職一時金制度を廃止した企業は全体の約0.1%と極めて少ない（画像：厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」より）

　これは枝葉の制度変更ではなく、人事戦略の根幹に関わる話だ。今回は3000人以上のシニアのセカンドキャリアを支援してきた立場から、退職一時金の廃止が企業と社員の双方にどのような影響を与えるのかを解説する。

メンバーシップ型の終わりを告げるシグナル

　退職一時金廃止の背景を読み解くには、まず日本企業の雇用モデルの変化を押さえる必要がある。

　従来の日本の大企業は「メンバーシップ型」の雇用を前提としてきた。終身雇用を基盤に、社員を長期間囲い込み、定年まで勤め上げた者に手厚い退職金と企業年金を支給する。このモデルにおいて、退職一時金は単なる報酬ではなく、社員を長くつなぎ止めるための施策として機能してきた。

　しかし今、多くの企業がジョブ型への移行を進めている。「終身雇用はもう維持できない」というメッセージだ。

　その背景には複数の要因がある。ピラミッド型の年齢構成が崩れ、シニア世代を定年後も雇用し続ける体力がない企業も増えてきた。政府が進める70歳までの雇用延長の義務化も視野に入る中で、経済界からは「これ以上、人材を抱えるのは無理だ」という声が上がっている。トヨタ自動車の豊田章男氏も、2019年の日本自動車工業会の会長会見にて「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べている。

　退職一時金の廃止は、こうした構造変化の中から出てきた決断といえる。