退職一時金を「廃止」する会社は増えるのか 優秀人材が逃げる給与シフトの成否（2/4 ページ）

[市原大和（BEYOND AGE），ITmedia]

「よく分からないもの」に価値を感じなくなった社員

　退職一時金には、もう一つの構造的な問題がある。制度が複雑すぎて、社員自身がいくらもらえるのか正確には把握していないという点だ。

　三井住友トラスト・資産のミライ研究所の調査によると、自身の退職金水準を把握していない人は62%に上る。王子HD自身も「制度が複雑で透明性が低く、モチベーションの向上にもつながっていない」と、日本経済新聞の取材に対して回答している。

自身の退職金の水準を把握していない人は62％に上る（画像：三井住友トラスト・資産のミライ研究所「「住まいと資産形成に関する意識と実態調査」（2025年）」より）

　筆者の実感としても、これは間違いない。大手企業のビジネスパーソンに退職一時金の計算方法を聞いてみてほしい。ほぼ全員が「分かりません」と答えるはずだ。

　計算方法には開示義務があるため、確認することは可能だ。しかし、その内容はアクチュアリー（保険数理士）でなければ理解できないほど複雑なことも多い。

　にもかかわらず、社員はなんとなく「部長クラスまで勤め上げれば、退職金は3000万〜5000万円になるらしい」という曖昧（あいまい）な期待を持っている。先輩の話やWebの情報から、漠然と大きな金額をイメージしている。

　この「曖昧さ」こそが、実は人材定着のカギだった。退職一時金には「掛け目」と呼ばれる仕組みがあり、定年まで勤めれば100%だが、途中で辞めると大幅に減額される。しかも減り方は比例ではなく、早期に退職すると大きく損をする構造になっているケースが多い。

　「早く辞めたら損をする。でもいくら損するのかは、正確には分からない」。この不透明さが「なんとなく残った方が得」という判断を生み、結果的に社員をつなぎ止めてきたのだ。