逆パワハラに怯える管理職、放置する経営陣――「ハラスメント対応をあいまいにする会社」が自滅する理由（3/3 ページ）

[村上ゆかり，ITmedia]

形式だけの対策が現場を追い込む

　管理職が部下に指導しにくくなっている根本原因は、ハラスメント対策の行き過ぎではない。ハラスメントの判断を引き受けていない会社組織の問題だ。

　組織に必要な取組みは次の3つに整理できる。

会社がパワハラ認定の責任者であることを明示する

　ハラスメントの認定責任は会社にあること、さらに、業務上必要かつ相当な範囲の指導と認められた場合は、通報された社員をしっかり会社が守ると明示する。

パワハラの基準を自社の実態に合わせて翻訳し、その対策まで指導する

　禁止事項の列挙だけで終わる研修は、管理職の萎縮を生む原因になる。形式的な基準だけではなく、具体的なコミュニケーションまで指導する。

パワハラ申告後の判断結果について、告知する範囲と期限を決めておく

　パワハラの被害相談を該当部門に報告後、当事者に何を伝え、何を伝えないか、相談の回答期限などをあらかじめルール化する。伝えない判断をするなら、手続きが終わったことだけを当事者に告知する。

　「正しい指導はハラスメントではない」

　こんな当たり前のことが、組織の判断をあいまいにしただけでまかり通らなくなり、過剰に防衛するという萎縮効果を生んでしまう。

　パワハラの判断基準の明示と、適切な対処法の指導は、この過剰防衛から一歩抜け出すための突破口である。

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