「優秀だが、嫌なヤツ」はどうすればいい？ 日本企業のマネジャーが考えるべき3つの対処法：「キレイごとナシ」のマネジメント論（2/3 ページ）

[横山信弘，ITmedia]

なぜ許されなくなったのか

　では、なぜ「成果を出せばOK」から「それでもダメだ」へと変わったのか。理由は以下の3つである。

1. 1人の天才では勝てない時代になった
2. 心理的安全性が重要視された
3. 放置した損失が数値化された

　一つ一つ見ていこう。

1人の天才では勝てない時代になった

　現代のビジネスは、以前とは比べものにならないほど複雑になった。1人のスター社員がスタンドプレーで押し切れる領域は確実に狭まっている。

　多様な専門性を持つメンバーが、互いに補い合いながら成果を出す。このスタイルに移行した以上、協調できない人材の価値は相対的に下がっていく。どれだけ個人の数字が高くてもチームを成長に導くことができないからだ。

「心理的安全性」の重要性が証明された

　Googleの研究などによって、チームの生産性を最も高めるのは、メンバーが恐怖を感じず、安心して発言できる環境だということが明らかになった。

　ブリリアント・ジャークは、この環境を真っ先に壊す。誰も反論しなくなり、質問も出なくなる。そのせいか、間違った方向へチームが進んでも、誰も異を唱えることができない。そういうチームができあがってしまうのである。

放置した損失が数値化されたから

　そして決め手になったのがデータだ。

　組織行動学者のウィル・フェルプスらが行った、通称「腐ったリンゴの実験」は有名だ。5〜15人程度のチームに、性格の悪い人、怠け者、周囲を暗くする人のいずれかを1人だけ混ぜる。すると、チーム全体のパフォーマンスが30〜40％も低下したという。恐ろしい事実である。

　注目すべきは、どのタイプであっても結果がほぼ同じだった点だ。攻撃的であろうが、怠け者であろうが、たった1人の存在がチーム全体の生産性を落とす。しかも、そこに離職コストまで加われば、損失はさらに膨らむだろう。「成果を出しているから差し引きプラス」という理屈は、もはや成り立たないのである。

日本企業が、ブリリアントジャークを切れない本当の理由

　ここまで読んで「ならば即座に解雇すればいいじゃないか」と考える人がいるかもしれない。しかし、日本ではそう単純にいかない。

　解雇規制が厳しい日本では、性格や協調性の欠如を理由に解雇することは現実的ではない。Netflixのように「そもそも所属させない」という対処は、そのまま持ち込めないのだ。

　さらに厄介な問題がある。ブリリアント・ジャークは、誰に対しても攻撃的なわけではないという点だ。

　こうした人は、実はチーム内に味方も多い。努力を重ねているから、尊敬を集めていることも珍しくない。「あの人をロールモデルにしています」と語る若手がいたり「あの人が厳しく言ってもらったおかげで成長できた」と感謝する人がいたりする。

ブリリアント・ジャークは往々にして、尊敬されている面もある

　つまり100％の嫌なヤツではないのだ。ただ、嫌な部分が1割程度に過ぎなかったとしても、その1割がチームに与える影響は甚大だ。その上、結果を出しているとマネジャーはその「1割」だけを理由にバッサリ切ることができない。だから決断を先送りし、問題は静かに深刻化していくのである。