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フリーアドレス、業績連動評価、年俸制……良かれと思った施策が失敗した理由とは？：人事施策のよくある誤解と失敗例（2/2 ページ）

» 2021年01月29日 07時00分公開

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オフィス移転計画中にコロナ襲来──混乱の中で1000人以上が一斉リモートワーク、KADOKAWA“総力戦”の背景
2020年11月、ところざわサクラタウン内にKADOKAWAの新オフィス所沢キャンパスが稼働を始めた。多くの出版社が集まる飯田橋エリアのオフィスと合わせ「本社2拠点体制」となる。新型コロナウイルスの感染拡大は、新オフィス稼働時を目指して働き方改革を進めるさなかに起こった。総務・人事・ICT部門の横串で作られたABW推進チームは、想定外の一斉リモートワークをどのように乗り越えたのか。また、コロナ禍にオープンした所沢キャンパスは、現在どのように活用しているのだろうか。
同一労働同一賃金、実務上の対応ポイント　（1）基本給や賞与、退職金など
同一労働同一賃金について、人事担当者に求められる実務上の対応ポイントを見ていくことにしましょう。基本給や賞与、退職金などでは、やはり「同一労働」であるかどうかの判断が重要となります。人件費上昇を極力抑えるミニマム対応の視点で、考えてみます。
「心理的安全性を壊さない管理職」を社内に増やす！　リモートでも実践できる「観る・聴く」方法とは？
職場の「心理的安全性」は、メンバー同士が健全に意見を交わし、組織のパフォーマンスを高めるために欠かせない要素だ。しかし、いざ実践するとなると「何から手をつけて良いか分からない」「ヌルい職場を作ろうとしていると誤解されてしまい経営陣や管理職の理解を得られない」と悩む人事担当者や管理職も多いのではないだろうか。本稿では、心理的安全性の基礎と、身近な範囲で始められる実践方法をお伝えする。
面積を40％削減、座席数は75％減　ぐるなび流「たくましい社員」に使ってもらえる本社オフィス
ぐるなびが11月、新しい本社オフィスの運用を始めた。本社オフィスの面積を40％減らし、オープンスペースにブース状の小部屋を用意するなど、レイアウトを大きく変えた。