「優秀な女性社員が、管理職をやりたがらない問題」は、こう解決する：管理職の女性は「スーパーウーマン」？（1/3 ページ）

[高田優，ITmedia]

　「優秀な女性社員」。読者の皆さんにも、この言葉で思い浮かぶ同僚や部下が、何人かいることでしょう。

　同時に、こんな女性社員にも心当たりはありませんか？　「優秀で、上司としてはできればマネジャーになってほしいと思っているが、本人は希望していない女性社員」。家事や育児といった私生活上の負担を考え、チャレンジをためらう女性は決して少なくありません。

　実は、成功している女性リーダーには、ある共通点があります。優秀な女性社員に、より活躍の選択肢を増やしてもらうためには、どのようなマネジメントが必要なのでしょうか。人材戦略の専門家である高田優氏（エンワールド・ジャパン株式会社）が解説します（以下、文章は高田氏）。

優秀な女性が引く手あまたな訳

　即戦力を求める正社員の中途採用では現在、女性の市場価値の方が高い──この事実を、皆さんは知っているでしょうか。実際、ある外資系の戦略コンサルティングファームでは、女性候補者の採用時には男性より高い成約手数料を払うケースは決して少なくありません。その額には約2倍の差が付くケースもあります。

優秀だが、本人が管理職になることを希望しない女性は少なくない（画像はイメージです。提供：ゲッティイメージズ）

　それは多くの企業がの女性の優秀な人材を求めており、取り合っているということに他なりません。私自身、リクルーターとして仕事をしている中で、ここ数年、企業から「できれば女性がいい」と依頼された例は枚挙にいとまがありません。

　ではなぜ日本において、女性（特に管理職）の市場価値がそこまで高いのでしょうか。2019年の内閣府の資料によれば、日本における女性管理職は14.9％しか存在しません。引き続き8割以上のリーダー層は男性で占めているのが実情です。つまり、単純にリーダー予備軍も含めて女性リーダーは圧倒的に男性より少なく、そこに希少価値が生まれているためといえるでしょう。

　現代では、消費者や顧客がより複雑で多様になり、多様な価値観が認められるなど社会の多様化が進んでいます。これからの時代において組織が成長し続けるための必要な要素の1つは、女性活躍を推進し、組織の多様化を促進することで、多様性のある社会・顧客と向き合える組織を作ることであるといえます。

　それにもかかわらず、日本社会では企業の職位に関しては圧倒的に男性が優位という状況があり、社会の変化についていけていません。

　特に外資系企業においては、明確に女性リーダーの数を増やすことが経営における重要なミッションになっています。こうした背景もあり、男性の2倍の費用をかけてまで女性の獲得に躍起になっているのです。