部下がドン引く 上司が「絶対にやってはいけない」育成法とは？：新任マネジャー駆け込み寺（2/3 ページ）

[井上和幸，ITmedia]

　いきなり自己流を振りかざさず、メンバーはそもそも、どのようなことを教えてほしいと思っているのか、業務上でどのようなことに困っているのか、まずヒアリングしましょう。

　育成プランを作る際には、まず「メンバーが今何に困ってるか、何がしたいのか」というニーズをヒアリング。その上で、こういうことをやろうと思っているとプランを提示します。その上で、こういうことをやろうと思っているとプランを提示します。

　ヒアリングしてみると、おおよそはあなたが伝えようと思っていた内容と同じことを知りたい、教えてほしいとメンバーたちは思っています。しかし面白いもので、人というのは、先に相手から提示されたことには「なんだよ、一方的に教えてきて」と反発してしまうものです。

先に相手から提示されたことには反発しがち（提供：ゲッティイメージズ）

　ところが、これが自分が教えてほしいと言ったことに応えてもらっているスタイルになった途端、同じ内容でも聞く耳を持ってくれるのです。

　もちろんニーズヒアリングの結果、なるほど、こういうことを知りたいのかという、あなたが事前に想定していなかったテーマが寄せられることも少なくないでしょう。これは上司であるあなたにとっても、とてもよい気付きとなります。

　そしてもう一つ、育成プランの策定準備において、マネジャーとして抑えておくとよいことがあります。それは部下たちの「ジンザイ」タイプです。

　『伝説の外資トップが説く リーダーの教科書』などの著者でコンサルタントの新将命氏によれば、働く人には4種類の「ジンザイ」がいます。「人財」「人材」「人在」「人罪」です。

　やる気もあって、能力や専門性も高い人は「人財」です。一方、能力や専門性はあるのにやる気がない人は「人在」。やる気はあるが、能力や専門性はまだない人は「人材」です（新人や異動者などが該当します）。

　そして、仕事もできずやる気もない人は「人罪」。正直、あなたのチームにもしも存在したならば、かなり厄介なお荷物で、気を付けないとチームのコンディションを大きく棄損（きそん）させる可能性の高い人です。

　この4タイプは、それぞれ育成で求められる内容やレベルが異なります。この場合分けを意識しておくことも、メンバー育成における要諦（ようてい）となります。

メンバーのタイプ別に「4つの方針」

　では、4タイプごとに、どのような育成プランを実施すればよいのでしょうか。