就業規則を破る「モンスター部下」を叱責 正当な理由があっても、パワハラなのか？：弁護士・佐藤みのり「レッドカードなハラスメント」（1/2 ページ）

[佐藤みのり，ITmedia]

連載：弁護士・佐藤みのり「レッドカードなハラスメント」：

ハラスメント問題やコンプライアンス問題に詳しい弁護士・佐藤みのり先生が、ハラスメントの違法性や企業が取るべき対応について解説します。ハラスメントを「したくない上司」「させたくない人事」必読の連載です。

　パワハラを苦にした自殺が社会問題となる中、社会のパワハラに対する視線は年々厳しさを増しています。2022年4月には、パワハラ防止法（正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）によって、全ての企業にパワハラ防止措置が義務付けられるようになりました。職場からパワハラを撲滅することが、企業にとって、コンプライアンスの面でも、社会的信用を確保する面でも、重要な課題となっています。

　こうした中、非のない部下に対して一方的に暴力をふるったり、暴言を吐いたりするような「典型的なパワハラ」は少なくなってきているといえるでしょう。その一方で、

• （1）就業規則や命令に違反する従業員
• （2）指導を続けてもなかなか改善せず、仕事への適性や能力が疑われる従業員
• （3）職場の同僚などを過剰に攻撃し続け、トラブルを起こす従業員

などに対し、上司が厳しい指導をすることは多々あります。このような何らかの問題を抱える従業員への指導がパワハラ問題に発展するケースが目立ってきています。

　従業員の抱える問題別に、具体的なパワハラ事例を紹介しながら、企業の対処法について考えていきましょう。前編は（1）就業規則・命令に違反する従業員に対するパワハラについてです。

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