弁護士・佐藤みのり「レッドカードなハラスメント」

顧客や取引先から不当な要求やクレームをつけられる「カスタマーハラスメント」（カスハラ）。企業が対応を誤ると、裁判に発展することがあります。中には、誤ったカスハラ対応がパワハラを引き起こすケースも。

問題行動について上司と話し合う面談の席で、終始ふてくされた態度を取った従業員。わざと上司を怒らせて録音し、パワハラだとして訴えました。上司は慰謝料を支払うことになるのでしょうか。

繰り返し指導しても、仕事ぶりが改善せず、それどころか問題行動を起こす部下。退職推奨することは、違法なのでしょうか。弁護士が解説します。

従業員側に明らかな非がある場合、上司側の叱責が多少度を越えていても、許容されるものなのでしょうか。直帰禁止ルールを破って帰宅した部下に対し、上司が怒りの連絡を入れたケースを紹介します。

身体と戸籍上の性は男性、心の性は女性のトランスジェンダーE。女性として日常生活を送っていましたが、職場では「勤務フロアから2階以上離れた女性トイレ」の使用しか認められていませんでした。こちらが違法ではないかと争われた判例をご紹介します。

LGBTなどの言葉が比較的広まってはきたものの、性的少数者の従業員への対応に、万全を期しているという企業はいまだ少ないでしょう。対応によっては、企業側が安全配慮義務違反などに問われることもあり得ます。

性的少数者の割合は約3〜10％。どの職場にもいる可能性があり、「LGBT？　当社にはいないよ」といったスタンスは通用しません。LGBTの人に対するどんな言動がハラスメントに当たるのか学び、職場の対応に関して行政ではどんな動きがあるのかも知っておきましょう。

日常的に部下を指導する立場にある者にとって、「適切な指導」と「違法なハラスメント」の境界は気になるところでしょう。特に、パワーハラスメントは区別がつきにくいので問題です。今回は、「パワハラらしくない」と受け止められがちな、“意外なパワハラ”の2つのパターンについて解説します。

2022年4月1日よりいわゆる「パワハラ防止法」が中小企業にも適用されました。あなたの会社の対応に抜け漏れがないか、ぜひチェックしてみましょう。法の適用に伴って中小企業が対応しなければいけないことや、取り組んだ方が良いことについて解説します。

パワハラ防止法におけるハラスメント防止措置が中小企業にも適用されるなど、企業のハラスメントに対する厳格な対処がより一層求められています。こうした流れを背景に、「ハラスメント保険」に加入する企業が増えています。

ただでさえ新生活に緊張している新入社員。残業が続いたり、厳しい指導を受け続けたりすると、中には追い込まれてしまう人も出てきます。指導がハラスメントにならないよう、何を気を付ければ良いのでしょうか。

ミスを繰り返す新人が、ついには飲酒が疑われる状態で出勤。上司が強く叱責した翌日に、自殺してしまったら──。叱責した上司は、その責任を問われるのでしょうか。

妻の出産を機に3カ月の育休を取得した男性看護師Aさん。勤め先の規定で「3カ月以上の育休を取ると、昇給はできない」と告げられましたが、他の理由で3カ月以上働かなかったとしても昇給はできると分かりました。こうした規定は、違法ではないのでしょうか？

「パタニティ・ハラスメント（パタハラ）」とは、育児休業を取得する男性従業員などが受けるハラスメントのこと。2022年4月に施行される改正育児・介護休業法とは、どんな関係があるのでしょうか。

部下のミスや不正に対して厳しく叱責した場合、パワハラに当たるのか？　「ミスを繰り返す部下に対し、強い口調で注意を繰り返したケース」と「部下の不正経理が発覚し、厳しく叱責したケース」の2つの実際の裁判例もとに解説します。

ハラスメントなど、会社の業務によってメンタルヘルスに不調をきたした場合、従業員が労災保険給付の手続きをすることや、会社に対して安全配慮義務違反や不法行為に基づく損害賠償請求をすることが考えられます。

「メンタル面の不調を理由に休職の申し出があったが、認めるべきか」「復職の申し出があったが、今すぐ復帰させて良いのか」「休職と復職を繰り返す従業員がいるが、仕事にならない。辞めさせることはできないのか」──ハラスメント報告を受けた企業が直面するさまざまな問題について、検討します。

会社がハラスメントの相談を受けたところ、相談者が「通常起こり得ない、現実にあったとは思い難い内容の被害」や「客観的事実と食い違った被害」を訴えており、どのように対処したらよいか担当者が戸惑うケースがあります。

ハラスメントの内部通報窓口を親会社が運営しており、子会社の従業員が相談したケース。親会社はどこまで調査しなければいけないのでしょうか。また、親会社が法的責任を問われることはあるのでしょうか。

ハラスメントの加害者を懲戒解雇して、なんとか解決──と思いきや、実は被害者の嘘であったと発覚。会社は法的責任を負わなければならないのでしょうか。

裁判所がパワハラ事案を違法と認めたが、雇い主が加害者に下した懲戒解雇処分は「無効」と判断した──そんな事例があります。なぜ、そんなことになるのでしょうか。

ハラスメントの報告があっても責任者が十分に調査せず「事なかれ主義」な態度を取ったため、裁判にまで発展したケースがあります。責任者の誤った対応は、企業にとっては訴訟リスクになりえます。

従業員からハラスメントを申告された場合、相談窓口の担当者や人事は「大変なことだ、とにかく調査を！」と焦る気持ちがあるかもしれません。しかし、ハラスメントの調査方法が適切でなかった場合、パワハラの相談者や行為者が企業に対し訴訟を起こすリスクも考えられます。

「従業員が自ら接種を希望しているから問題ナシ」──企業側はこのように認識しがちだが、実は拒否しづらい状況を作ってしまっている可能性もある。訴訟リスクを避けるため、企業はどう対応すべきなのか。

大企業を中心に新型コロナウイルスワクチンの職域接種が検討、実施され始めていますが、心配されるのがワクチン接種を巡るハラスメントです。法的にも問題になりえるような行為と、企業が注意すべきポイントを解説します。

リモートワークの拡大とともに、注目されるようになった「リモートハラスメント（リモハラ）」。画面の向こう側が相手のプライベートな空間であるということに配慮できず、不適切な言動を取る人が問題視されています。

「部下が見えない」不安に陥った上司たちの一見、行き過ぎと思われる監視行為や不適切な言動は、違法となりえるのでしょうか？　リモハラの違法性や、企業が取るべき対応について検討していきます。