アマゾン・ジャパンの採用トップに聞く「人材獲得競争の戦い方」：ダイレクトリクルーティングだけではなく（1/2 ページ）

[小林可奈，ITmedia]

　即戦力人材の獲得競争が激しい昨今。アマゾン・ジャパンの採用チームは、人材獲得のためどのような取り組みを実施しているのか。同社のヘッド・オフ・タレント・アクィジション古川アニ氏に話を聞いた。

　アマゾン・ジャパンの採用戦略を理解する上で重要なキーワードが2つある。「エンプロイヤーブランディング」、そして「ダイレクトリクルーティング」だ。

　「現在、私たちも（転職の）マーケットがアクティブになってきたのを感じています。どれだけAmazonのことを知ってもらい、転職を考えた際に選択肢に入れてもらえるかが大事です。このため、エンプロイヤーブランディングとダイレクトリクルーティングに取り組んでいます」（古川氏）

採用戦略のカギ　「エンプロイヤーブランディング」とは？

画像はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　採用活動におけるエンプロイヤーブランディングとは、簡潔に定義するなら、自社の候補者や、いつか候補者になるかもしれない人などに対して自社の「働く場所としての価値」を提示する試みだ。採用数や候補者数の増加といった分かりやすい定量的な結果にただちに結び付くものではなく、より長期的に、広範囲の人々に向けた発信が求められる。

　「候補者ではない方にも、働く場としてのAmazonを知ってもらうことがまず重要です。アマゾン・ジャパンでは、エンプロイヤーブランディングの専任のプログラムマネージャーを配置しています」（古川氏）

　その役割は、広報や人事、事業部門と連携して同社が「働く場所として、どんな価値を持つのか」を発信することだ。SNSやWebサイトを通じて、社員のキャリアや働き方、チームの雰囲気、社内のイベントの様子などを知ってもらう。