「粘り強いね」と褒めたら部下の心が折れた…… Z世代離職を防ぐ“翻訳”マネジメント（3/3 ページ）

[村上ゆかり，ITmedia]

「翻訳」という唯一の処方箋

　もしあなたが部下の考えがよく分からないと悩んでいるなら、まずは1on1から試してみてほしい。

　「この成果を君自身はどう評価している？」

　「次に取り組みたいことや、伸ばしたいスキルは？」

　こうした質問で部下の意図を事実ベースで引き出すことに集中すると、相手に伝わりやすい言葉が見えてくる。事実→本人の解釈→上司の期待、の順で対話するように心がけるだけでも、認識のずれはかなり減る。

　「翻訳」を仕組み化する上で有効なのが「言葉の定義のすり合わせ」だ。

　世代間ギャップによる、言葉における認識のズレを解消するために「コミュニケーション辞書」をチームごとに作成するという方法がある。これは、実際に多くの組織で取り入れられ始めている。

　例えば、上司が放つ「任せた」という言葉を、「プロセスの報告を前提とした、権限の委譲」と辞書に明記する。部下が使う「承知しました」という簡潔な返信は、「感情的な意図はなく、最速での状況確認の完了」と辞書で定義する。

　このような取り組みにより、コミュニケーションミスが減り、上司・部下双方から一定の改善が報告されている。

　コミュニケーションのズレは評価基準があいまいな組織では、世代を問わず発生している。もちろん、組織文化や評価制度の整備といった構造的な取り組みも重要だ。

　しかしマネジメントの本質が「管理」から「対話と接続」へとシフトしていく今、異なる価値観の橋渡しをする「翻訳」は実践的な手段の一つだ。前述したGallupの研究が示すとおり、部下の強みや意図を正しく認識する職場では、離職率が大幅に低下する。

　対話を通じた翻訳作業を「組織をアップデートするための絶好の機会」と捉え直すこと。それこそが、マネジメントにおいて「若手社員が何を考えているか」を知るための、唯一の処方箋なのだ。