「週休3日制」を導入するには？ うまくいくコツ：感染予防の効果も（3/3 ページ）

[企業実務]

（1）法定労働時間を確認する

　労働基準法では「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない」「1週間の各日については、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定めており、これを法定労働時間と呼びます（労働基準法32条）。

　一般的な企業では、1日8時間×1週間で5日間＝40時間となります。（図表1）

　法定労働時間を超えて労働させる場合は、労働基準監督署に36協定を提出したうえで、労働者には法定時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

（2）1カ月単位の変形労働時間制を導入する場合

　1カ月単位の変形労働時間制とは、1カ月以内の期間を平均して、週の労働時間が40時間以内となるよう働く日時を設定することにより、1日8時間を超えたり、1週間に40時間を超えたりすることが可能になる制度です（労働基準法32条の2）。

　変形労働時間制を採用すると、1日10時間×1週間で4日間＝40時間という勤務（図表2）も可能になります（法定労働時間内に収まっていれば、割増賃金を支払う必要はありません）。

　変形労働時間制を導入するためには、次の内容について定め、事前に管轄の労働基準監督署へ労使協定を届け出する必要がありますので注意しましょう。

• 対象労働者の範囲を明確に定める
• 対象期間および起算日を具体的に定める
• シフト表や会社カレンダーなどで、労働日および労働日ごとの労働時間を定める
• 労使協定の有効期限を定める

　また、1日の労働時間が極端に長くなる場合は、労働者の健康管理に使用者側が気を配ることも大切です。

　一方、同じ週休3日であっても、従来、週所定労働時間が40時間の会社が、1日8時間×1週間で4日間＝32時間といったように、1日の労働時間を変えずに休日を増やした場合、法定労働時間の範囲内に収まっているので変形労働時間制の届け出は不要です。

（3）フレックスタイム制を導入する場合

　フレックスタイム制は、変形労働時間制の1つで、一定期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です（図表3）。

　例えば、「1カ月の総労働時間は170時間、水曜は出社しても休んでもよい」などと会社が定めた場合、図表4のような働き方も可能になります。

　筆者の事務所では、数年前から週休3日制を導入していますが、やはり導入直後は、「仕事が心配で」「何となく休みづらくて」と出社する真面目なスタッフもおり、なかなか週休3日制が根付かず苦労しました。

　しかしその後、「家から少し遠いけれど、週休3日制なら通勤できると思った」「資格の勉強がしたいから、週休3日制が入社の決め手になった」という人たちが入社することによって、徐々にスタッフの気持ちも環境も変わっていきました。

　「月に1回、週休3日制」「期間限定、週休3日制」など少しずつ段階を踏んで始めると、成功しやすいでしょう。ぜひ一度、検討してみてください。

著者：岩野麻子

社会保険労務士岩野麻子事務所　特定社会保険労務士（https://iwano-sr.com/）

2007年に社会保険労務士岩野麻子事務所を開業。YouTube等でも、新型コロナ対策をはじめとする会社で必要になる人事労務、助成金の手続きについてわかりやすく解説する。