育児休業中の就労について、労務担当者が知っておきたいこと：休業中の賃金は？（1/3 ページ）

[企業実務]

　育児・介護休業法上の育児休業制度は、休業期間中に就労することは想定されていませんが、労使の話し合いにより短期間であれば可能となり、育児休業給付金が支給されます。その概要を解説します。

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　本記事は、2021年3月号に掲載された「育児休業中の就労について労務担当者が知っておきたいこと」を、ITmedia ビジネスオンライン編集部で一部編集し、転載したものです。

育児・介護休業法のあらまし（育児関係）

　育児・介護休業法には、育児休業制度や事業主が講ずべき措置等が規定されています（図表1）。

　育児休業は、原則として、子が1歳に達するまでの男女労働者の育児休業の権利を保障しています。ただし、保育所に入れないなど、一定の場合は、最長2歳までの育児休業について休業期間の延長の申出が可能です。申出の効果は、事業主に到達することによって発生します。

　育児休業を取得できる権利は、資格のある労働者が適法な申出をすることで行使できる権利であり、事業主は、経営困難、事業繁忙その他どのような理由があっても、これを拒むことはできません。その他、子の看護休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、短時間勤務の措置等や不利益取扱いの禁止等、実効性の確保などが規定されています。

　育児休業を取得するか否か、子の看護休暇を取得するか否か、また所定労働時間の短縮等の措置を利用するか否かは、労働者の選択に任せられています。

　なお、育児・介護休業法の規定は最低基準のものであり、事業主が法を上回る措置をとることは可能です。