シッカリした人事評価が失敗して、アナログな人事評価が成功することがある なぜか？：連載「9割の会社が人事評価制度で失敗する理由」（1/3 ページ）

[森中謙介（新経営サービス），ITmedia]

アナログな人事評価が成功することがある　なぜか？

　今回は、人事評価制度の「運用」について扱います。

　前回（第2回）は、人事評価制度を構築するに当たっての「経営者のビジョンの重要性」について触れました。人事評価制度を用いてどのような組織運営を目指すのか、そのビジョンを明確にした上で、ビジョンを土台として人事評価基準を作り込んでいくことが重要である──そうした説明をさせていただきました。

写真はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　では、しっかりとしたビジョンの下に構築された、体系的かつ精緻な人事評価制度であれば必ず成功するのかといえば、残念ながらそうではありません。逆に、人事評価制度に対するビジョン自体はざっくりとしたもので、仕組みもそれほど精緻とはいえず、一見すると欠点のありそうな評価制度でも、現場での運用が非常にうまくいっており、社内の満足度が高い企業もあります。

　なぜそのような違いが起きるのでしょうか。