「働かないおじさん」と本気で向き合い、解決するには：「働かないおじさん問題」のニュータイプ化（2/4 ページ）

[難波猛，ITmedia]

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1.合意を得る（一方的に進めない）

　フィードバックの目的は相手を責めることではなく、行動を変えてもらい、期待以上の成果を創出してもらうことです。

　部下が合意していない話し合いは上司の自己満足にすぎず、「ただ説教を聞かされただけ」と受け取ってしまい行動変容につながらず意味がありません。

• 「改善の必要性」
• 「置かれている状況」
• 「これから改善に向けた話し合いを行うこと」

　上記3点の合意がフィードバック面談を機能させる大前提になります。お互いの合意があれば、建設的な話し合いが可能になります。

　「対話自体に合意が必要なの？」と思われるかもしれませんが、【コミットメントを得る】【自分で解決する道を選んだ（自律性）】というステップが、自律的な改善を促すためには大変重要です。

　また、面談の最後には、合意内容を部下の口で説明してもらいましょう。

　「思い出す→言語化する→説明する→自分の言葉を自分が聴く」ことで、「自分の宣言」として長期記憶しやすくなります。上司がまとめてしまうと、効果が半減します。

合意内容を「自分の宣言」としてまとめてもらう（画像はイメージ、提供：ゲッティイメージズ）

2.不協和を作る（嫌われる覚悟を持つ）

　「期待と成果のギャップ」は、部下にすれば、耳の痛い事実や納得しにくい情報なので、不機嫌や反発を示すことは当然あります。

　「厳しいことを言うと、部下が嫌な気持ちになる」「本人の感情を害さず気付いてほしい」「波風を立てず本人に変わってほしい」と言う上司や経営者は多いです。

　しかし、上司から何も働きかけず祈っているだけで部下が変化する可能性は原則としてありません。それがあり得るなら、そもそも「働かないおじさん」になっていません。

　心理学で【認知的不協和】という理論があります。人は、自分の認知と異なる矛盾や状況にとどまることは気持ち悪いので、何かしらの行動を起こし矛盾を解消しようとします。

　行動変容を促すには、「今のままでいたい」という気持ちと「今のままではまずい」という事実の矛盾を、あえて突き付けて気付かせる覚悟が必要です。