社内で禁句にしておくべき、パワハラの相談者に「絶対に言ってはいけないこと」とは？：マニュアル化推奨（2/2 ページ）

[杉山秀文，ITmedia]

3.迅速、公平な対応

画像はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　ハラスメントが起こったときに打つべき手は以下の通りです。

• 事実の確認
• 被害者に対する措置
• 加害者に対する措置
• 再発防止
• その他

事実の確認

　ハラスメントへの対応で、まず重要なポイントは事実の確認です。被害者と目される人、加害者と目される人双方および周辺の人たちから事実関係を確認します。

　就業規則（ハラスメント防止規定）には、ハラスメント行為の可能性があるときは事実関係を調査すること、従業員は調査に協力する義務があることを記載します。

被害者に対する措置

　ハラスメントが事実であると認められた場合、被害者に対してメンタルケア、人事異動などの措置を講じます。就業規則（ハラスメント防止規定）にもその旨を記載します。

加害者に対する措置

　また加害者については、事案の程度に応じて懲戒処分、人事異動その他の措置を講じるということを記載します。

再発防止

　ハラスメント行為が繰り返されることのないよう、必要な措置を講じるようにします。就業規則（ハラスメント防止規定）には、社内通達、研修などの措置を必要に応じて実施するということを記載するのがいいでしょう。

その他1：プライバシー保護

　ハラスメント対応では、プライバシー保護に十分気を付けなくてはなりません。ここが不十分で、二次被害や新たなトラブルを引き起こすこともあります。

その他2：相談者、協力者などへの不利益取扱の禁止

　ハラスメントに関し、会社に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の措置に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を明記します。

著者：杉山秀文

　社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル代表。

　早稲田大学商学部卒業後、大手電機メーカー人事部、大手ビジネス系出版社人事部で採用、研修、人事・賃金制度構築・運用、勤怠管理制度構築、労使関係、就業規則作成・改定、人事業務アウトソーシングなどの業務に従事。

　就業規則、人事・賃金制度、会社のメンタルヘルス対応、労働時間管理、非正社員活用、労務トラブルなどでコンサルティング・アドバイザー業務を手掛けている。

　Webサイトはこちら。