「人事評価に納得できない！」──“評価エラー”はなぜ起きる？：不公平感の正体（2/3 ページ）

[杉山秀文，ITmedia]

評価結果そのものに不満があるケース

重大なエラー、瑕疵（かし）

　評価結果に不満があるという場合、なぜそのような評価になったのかという理由を確認すると、次のような事態が判明することがあります。

• 明らかな評価エラー
• 重大な事実の見落とし

　例えば評価エラーの代表的なものに「期末効果」というものがあります。これは評価実施時期より遠い時期のことは評価者の頭に残っておらず、近い時期の出来事だけを評価対象にしてしまうことにより起こるエラーです。

　そのため「遠い時期」に実はいい仕事をしていたのに全く評価されていないということが起こります。判明した場合は、評価の修正も検討すべきでしょう。

考え方の相違

　成果そのものや、成果を上げるために取った行動など、評価の根拠となる「事実」については、評価者、被評価者双方が同じ認識を持っていても、事実に対する「評価」が異なることは珍しくありません。

　この場合は、評価基準、会社・部署の方向性や戦略などを基に、できるだけ被評価者の納得を得られるよう話し合うことが必要です。

　もちろん、評価判断にあたって先入観など公平性を欠くようなバイアスが評価者にかかっていなかったかを客観的にチェックすることは必要です。

　また、評価に関する話し合いを経て、会社や部署、上司の方針や考え方、本人の考え方や価値観などに対するお互いの理解が深まるということもあります。

　このようなことは人事評価の前の段階で実現しているのが理想ですが、現実にはそううまくいくものでもありません。従って評価者としては、さまざまな機会を捉えて相互理解を深めるような努力が必要なのです。

　いずれにしても、評価事実に対する解釈の違いからくる相違があった場合は、評価者によほどの思い違いなどがない限り、最終的には評価者、会社の決定によるのが原則です。

評価の「結果」に不満　その原因とは？（画像はイメージです。提供：ゲッティイメージズ）

評価のプロセスに不満があるケース

ルールに則っていない

　評価の手続きが定められているにも関わらず、その通りに評価を実施していないということがあります。例えば、評価の前に面談を実施することになっているのにやっていないケースです。この場合は、ルールに則り再評価を行う必要があります。

ルールに不満

　評価の手続き、ルールそのものに不満を抱いているというケースもあります。例えば、現場を分かっていない二次評価者が一次評価を一方的に修正するのは納得がいかない、などの場合です。

　もし不満が合理的なものであれば、ルールの見直しを検討するべきでしょう。ただし今期の評価は変更すべきではありません。