進化し続ける組織、どう作る？ 「組織改革」を陳腐化させないために必要なこと：教えて！ 組織改革（1/3 ページ）

[武藤久美子，ITmedia]

連載：教えて！　組織改革

　「組織をより良くして、売り上げ増や働き方改革を目指そう」――多くの企業が、日々組織改革に取り組んでいる。変化し続けることを求められる中「実際何も変わらなかった」「変わることばかり求められて疲れてしまった」など、改革が失敗に終わるケースも少なくない。

　本連載では、組織人事コンサルタントの武藤久美子氏が、5回にわたって組織改革道中の落とし穴や壁、その乗り越え方をご紹介。

　「組織をより良くして、業績を上げたい」「社員の働き方を見直し、効率よく働ける環境を整えたい」――多くの会社が、日々組織をより良くするために改革に取り組んでいます。しかし、改革は全社を巻き込む必要があり、うまくいかないケースもよくあります。

　前回（第3のステージ「アタリマエ行動への進化のステージ」）に引き続き、「長時間労働の改善」に取り組む場合を題材として、組織改革の第4のステージ「仕組みへの組み込み、新しい文化に基づく新たな変化のステージ」の進め方をご紹介します。

　特定の部署で長時間労働を改善できたとしても、それが全社に広がらなかったり、継続できなかったりすれば、意味を成しませんよね。

　また、1つの課題が解決しても、会社にはたくさんの課題が存在するものです。改革を続け、進化し続ける組織になるためには、どのようなアクションが必要でしょうか？

＜過去に掲載した記事はコチラから＞

武藤 久美子（ぶとう・くみこ）

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ コンサルティング部　エグゼクティブコンサルタント

2005年、リクルートマネジメントソリューションズ入社。組織・人事のコンサルタントとし てこれまで150社以上を担当。「個と組織を生かす」風土・しくみづくりを手掛ける。専門領域は、働き方改革、ダイバーシティ＆インクルージョン、評価・報酬制度、組織開発、小売・サービス業の人材の活躍など。働き方改革やリモートワークなどのコンサルティングにおいて、クライアントの業界の先進事例をつくりだしている。業務改革、風土改革、人材育成を同時実現する手法を得意とする。リクルート ワークス研究所 研究員（現在/兼務）。早稲田大学大学院修了（経営学）。社会保険労務士。著書に『リモートマネジメントの教科書』（著書／クロスメディア・パブリッシング）

進化し続ける組織　どう作る？　改革は終わらない

　組織改革のステージごとに、どのようなことが起き、組織はどう対応していくべきなのでしょうか。組織改革の分野で著名なジョン・P・コッター（以下、コッターと記載）の「8つのアクセラレータ*」を適宜ご紹介していきます。なお「アクセラレータ」はあまりなじみのない言葉なので、ここからは分かりやすさを重視して「プロセス」と記載します。

組織改革 8つのアクセラレータ（8つのプロセス）

　第4のステージを「仕組みへの組み込み、新しい文化に基づく新たな変化のステージ」と名付けました。

　第3のステージまでで、当初起こしたかった変化は表れています。よって、第3のステージまで進んだところで「この改革は成功だった」と結論づける会社や組織があります。しかし、それでは十分とはいえません。

　第3のステージまでは、会社や外部も含めたさまざまな支援や関わりの中で新しい動きが起きている状態。期間を区切っているからこそ変化を起こせているともいえます。第4のステージでは、これらを仕組みにしたり、次の変革につなげたりすることで、新しい動きを定着させ、組織を変えていける力そのものを獲得していくステージです。