同一労働同一賃金がまだまだ日本で浸透しない、これだけの理由：欧米のようにはいかない（1/4 ページ）

[川上敬太郎，ITmedia]

　働き方改革関連法を受け、いわゆる大手企業では2020年4月から「同一労働同一賃金」が始まる（中小企業へは21年4月から適用）。しかし、厚生労働省が発表しているガイドラインを見ると、同一労働同一賃金が真の意味で浸透していくにはまだまだ時間がかかりそうだ。労働問題に詳しく、しゅふJOB総研所長を務める川上敬太郎氏が、同一労働同一賃金が浸透していくためのカギを全2回に分けて解説する。前編となる今回は、同一労働同一賃金が浸透している欧米のケースと比較しながら、日本特有の問題点などを探る。

【参考記事】同一労働同一賃金が招く“ディストピア”とは？――「だらだら残業」だけではない、いくつもの落とし穴

実態は「行き過ぎた格差の是正」

　18年に成立した働き方改革関連法の一環で、20年4月から日本でも「同一労働同一賃金」が始まります。しかし、実態を見ると同一労働同一賃金の導入の一歩手前、つまり「不合理な待遇格差の是正」と考えるのが正しそうです。具体的には、正規雇用と呼ばれる働き方と非正規雇用と呼ばれる働き方との間に存在する、待遇格差をなくそうとするものです。

　それ自体は歓迎すべきことですが、このまますぐに同一労働同一賃金が実現すると考えるのは早計です。同一労働同一賃金の実現に向けて本格的に動き出した、くらいに捉えてちょうどよいと思います。

　そもそも同一労働同一賃金とは、同じ労働であれば同じ賃金を支払う、というシンプルで分かりやすい考え方です。全く同じ仕事をしているのに給与が異なるなんて不公平だ――。そんな不公平を解消しようと、同一労働同一賃金の導入が検討されてきました。

同じ仕事なのに、なぜ給与が違うのか！（画像はイメージ、出所：ゲッティイメージズ）

　しかし、いざ導入するとなると、事はそう単純ではありません。例えば管理職として入社した社員が、しばらく事業現場で業務を経験するような場合はどうでしょうか。もしその業務を主にアルバイトが行っている場合、同一労働同一賃金の観点から、その間はアルバイトと同じ給与を支払うべき、という理屈も成立しそうです。

　では、その管理職が「事業現場のマネジメントをどう改善するか」というテーマを掲げて業務に臨んだとしたらどうでしょうか。業務そのものは同じでも、情報収集や調査などマネジメント業務の一環と見なすことができるかもしれません。一方、中には何のテーマも掲げず、漫然と業務に取り組む管理職もいるかもしれません。その場合、立場は管理職であってもアルバイトと同じか、作業能力次第ではむしろ戦力としてマイナスとなる可能性もあります。この違いを正確に把握するのは大変なことです。