社員に昇進を打診したら、本人が拒否──懲戒処分にできるのか？：若手の8割は出世を望んでいない（4/5 ページ）

[企業実務]

「名ばかり管理職」になっていないか

　ところで、そもそも社員が管理職になることにメリットを感じられない理由はどこにあるのでしょうか。その一因として、いわゆる「名ばかり管理職」の存在が考えられます。

【1】管理職と管理監督者の違い

　「管理職」とは、企業のなかで部下を指導する立場にある社員のことをいいます。管理職の範囲や「部長」「課長」「マネジャー」などの役職名は企業によりまちまちです。

　一方、労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」（ 以下、「管理監督者」といいます）を労働時間等に関する規定の適用から除外すると定めています（労働基準法41条2号）。

　管理職だからといって、全員が「管理監督者」に該当するわけではありません。

【2】管理監督者の条件

　企業の管理職が管理監督者にあたるかどうかは、次の（1）から（3）を総合的に勘案して決定します。

（1）労働時間や業務量を自己裁量で調整できること。言い換えると、業務上の都合に合わせて出勤日や勤務時間を自己判断で決められる権限があること

　ただし管理監督者であっても、健康管理上、長時間労働を抑制する観点から、労働時間を把握するために出退勤記録の記入や保存が必要です。

（2）賃金面などの処遇が管理監督者の地位にふさわしいものであること

　管理監督者と見なされるには、役職の責務に見合った給与（基本給や役職手当など）が支給されていることが必要です。例えば、

• 組織内での役職・責務の大きさに対して役職手当が低額な場合
• 給与が同年代の一般社員とほぼ同じである場合
• 残業した時間を合計して時給換算したときに、同年代の一般社員と同じか低くなる場合

などは、管理監督者にふさわしい待遇を与えているとは見なされません。

（3）自分が管轄する部署内において、職務内容や責任、権限が経営者と一体の立場にあること（自分の職場範囲内での業務指揮命令権があること）

　管理監督者か否かの判断は、実際に行っている職務内容や権限の有無など、（1）から（3）の実態によって行いますので、例えば次のような場合は、役職は管理職であっても、管理監督者として認められません。

• （a）業務をするにあたり、上席管理職の指示や確認を逐一受けている
• （b）職場の重要な決定に関する裁量権がない
• （c）労働時間、休日などの自己裁量権がなく、一般社員と同じ方法で労働時間が管理されている
• （d）一般社員が扱うような業務が多いなど、役職にふさわしい仕事をしていない
• （e）役職手当の額が不当に低い

　これらの例から見て、一般的に現場の管理職（主任など）は、管理監督者の定義に当てはまらないケースが多いでしょう。

　管理監督者ではない管理職は、労働時間、休日、休憩時間、時間外労働や休日労働をした場合の残業手当支給など、一般の従業員と同じ労務管理が必要になります。

　「○○長」という肩書でありながら、権限や待遇が不十分である場合、「名ばかり管理職」である可能性があります。まずは、正当な管理監督者として条件が備わっているか確認しましょう。