法改正から3カ月 男性育休を増やすために、企業が本当にやるべきこととは？：プロが解説（1/3 ページ）

[永野 奈々，ITmedia]

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　2022年10月に育児介護休業法が改正されました。近年頻繁に法改正が行われている育児介護休業法ですが、今回の改正は特に「男性の育休取得率を上げたい」という政府の方針が表れているといってもよいでしょう。

2022年10月に育児介護休業法が改正（写真はイメージ、提供：ゲッティイメージズ）

　なかでも、妻がより家族のフォローを必要とするタイミングである出産時や退院時に、「夫が柔軟に育児休業を取得できるように」という意図で新設された「出生時育児休業（産後パパ育休）」の制度や、特に理由がなくとも育休の分割取得が可能となるなど、法改正のポイントはいくつかあります。

　そこで、今回は実際に法改正が施行された後の企業の対応や、男性育休の実態について解説していきます。

そもそも労働者は制度を認知しているのか

　従業員が男性のケースでは、会社に申告をしない限りパートナーの出産予定を把握することはできません。今回の法改正に先立ち、22年4月に会社は「本人または配偶者の出産を申し出た従業員に対し、育児休業に関する制度の個別周知と意向確認をすること」を義務化されました。従業員に対し、育児休業は労働者の権利であること、休業中の社会保険や雇用保険上の取り扱いを説明することで“育休”を積極的に取得してもらうことが目的です。

周知や社内フローの整備が必要（写真はイメージ、提供：ゲッティイメージズ）

　まずは男性従業員に積極的に申し出てもらうためにも、周知や社内フローを整えることが必要です。次に、どのように周知と意向確認を行うかがポイントになります。誰が（上司・人事など）、どのような方法で（書面案内・口頭など）説明するのかを決めなければなりません。

　ただ、この時、説明する側の知識やスタンスに差が出ることが問題となったケースもあったようです。今回の改正で育休制度がさらに複雑化したので、会社としての育休制度に対するスタンスと必要知識について、説明する側の担当者に勉強会を実施するなどの対策も必要でしょう。