36協定と勤怠管理｜法令遵守と効率化を両立するためのポイント

36協定は、従業員に残業や休日出勤を指示する際に欠かせない労使協定です。しかし「毎月の残業時間が上限を超えていないかをどのように把握すればよいのか」「紙やエクセルでは把握が遅れる・できない」と悩む担当者も少なくありません。

本記事では、36協定の基本から違反リスク、そして勤怠管理システムを活用して業務効率化を進めると同時に法令順守する方法までをわかりやすく解説します。労務リスクを避けながら、安心できる勤怠管理を実現したい方はぜひ参考にしてください。

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36協定とは

36協定は、単なる「残業の許可証」ではありません。労働基準法では、原則として法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える労働を禁止しており、36協定はこの例外を認めるための厳格な手続きです。この協定を正しく理解し運用することが、法令順守への第一歩となります。

36協定の概要

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届」といいます。労働基準法第36条に基づいて締結されることから、一般的に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。企業が従業員に残業や法定休日の出勤を命じるためには、会社と従業員側（労働組合または過半数代表者）が書面で合意し、その内容を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

この36協定が届出されて初めて、使用者は法律違反の罰則を免れる効果を持ちます。つまり、経営者の権利を拡大するものではなく、法令違反を回避するための仕組みだといえるでしょう。

さらに、協定の効力は届出によって発生し、多くの場合1年ごとに有効期間が設定されます。更新忘れや再届出の漏れがないよう、毎年見直すことが必要です。

36協定が必要なケース

36協定は「法定労働時間を1分でも超えて労働させる場合」や、「法定休日に労働を命じる場合」には必ず必要となります。例えば、会社の所定労働時間が7時間でも、1日8時間を超えて働かせる場合には協定が不可欠です。週単位では、40時間を超えた時点から36協定の適用となります。

また、法定休日に出勤を命じる際も36協定の締結と届出が必要です。就業規則に休日の規定がない場合、暦週（日曜～土曜）の土曜日が法定休日として扱われるケースが多く、この日に勤務を命じる場合も休日労働として協定が必要です。

具体的な発生例としては、製造業などでの突発的な大口受注や納期対応、製品不具合や緊急クレーム、機械故障やシステムトラブルの復旧作業、さらには決算期や棚卸しといった繁忙期対応などが挙げられます。これらは正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員にも適用されます。

企業の労務体制の基本とコンプライアンス視点は「今さら聞けない人事労務管理の基本｜仕事内容から法令への対応まで」をご確認ください。

36協定の上限規制

働き方改革関連法の施行によって、2019年4月から36協定に基づく時間外労働の上限が法律で明確に定められました。以前は大臣告示による努力目標にすぎませんでしたが、今では罰則付きで厳格な規制となっています。

通常の上限

企業が従業員に命じることができる時間外労働（休日労働は含まない）は、「月45時間、年間360時間」が原則です。この基準を超える残業は、理由があっても許されません。

この「月45時間・年360時間」は、36協定を締結する上での大原則であり、これを超える場合は特別条項の設定が必要になります。

特別条項付きの場合

突発的な繁忙期や納期対応、予測できない業務増加などの場合には「特別条項付き36協定」を結ぶことができます。ただし、特別条項を適用しても無制限に残業が許されるわけではなく、次のような厳しい条件が課せられています。

このように、特別条項付き36協定では、複数の基準を同時に管理しなければなりません。例えば、6月の状況を確認する際は「1～6月の平均」「2～6月の平均」など、5つの異なる平均値を毎月チェックする必要があります。手作業やエクセル管理では現実的に困難となる部分です。

36協定違反のリスク

36協定の上限や手続きを守らない場合、企業は法的な罰則だけでなく、経営の根幹を揺るがす深刻なリスクを抱えることになります。罰金だけでなく、信用失墜による影響も見逃せません。

企業への罰則

36協定を届け出ずに法定労働時間を超えて働かせたり、協定の上限を超えて労働させたりすると、労働基準法違反となります。

この罰則は、会社の代表者だけでなく、労務担当者や現場管理者にも適用されます。是正勧告を無視した場合や違反が繰り返された場合は、刑事事件として送検されることもあり得ます。

信用低下の影響

違反が明るみに出て企業名が公表されると、その影響は一時的な罰金以上に大きくなります。

このように、36協定違反による最大のリスクは「社会的信用の喪失」にあります。罰金の金額だけに目を向けず、長期的な事業活動への影響も考慮が必要です。

勤怠管理と36協定の関係

36協定の複雑な上限規制を守るには、正確でリアルタイムな勤怠管理が欠かせません。しかし実際には、紙やエクセルなどアナログな手法での勤怠管理が多くの企業で使われ続けています。

アナログ管理の課題

アナログな勤怠管理方法には、法令順守の観点から見逃せない構造的な課題がいくつもあります。

このような状況では、違反を未然に防ぐための迅速な対応ができず、うっかり違反を起こしてしまうリスクが高まります。

紙・Excelからの脱却の第一歩は「タイムカードの電子化とは？ 導入すべき時期とメリット、主なシステム」をご覧ください。

客観的な記録の必要性

2019年4月の労働安全衛生法改正により、労働時間の把握は「客観的な方法」で行うことが義務付けられました。具体的にはタイムカードやICカードの入退室記録、PCのログイン・ログオフ記録などが求められます。

自己申告制は例外的な場合を除いて原則認められず、実態とかけ離れた勤怠記録になりやすいため注意が必要です。これにより、紙やエクセルだけでなく、客観的記録が残る管理体制が強く求められるようになっています。

Web打刻の仕組みと選び方は「Web打刻で勤怠管理を効率化！ 今すぐ知りたいメリット・機能比較・システムの選び方」をご覧ください。

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36協定の順守において勤怠管理システムでできること

アナログ管理の限界が明らかになるなか、勤怠管理システムの導入は36協定の順守と業務効率化にとって非常に効果的です。ここでは具体的にどのような機能が活用できるのかを見ていきます。

残業申請と承認ができる

勤怠管理システムを使えば、従業員がシステム上で残業を申請し、その内容を上司が確認して承認・却下するワークフローが簡単に構築できます。申請や承認の記録はすべてシステム上に残り、証跡管理にもつながります。

これにより、管理者が「知らないうちに長時間残業させていた」といった事態を防ぎやすくなり、監督責任を明確化できます。

残業時間のアラートが出せる

勤怠管理システムの強みのひとつが、残業時間の上限超過を防ぐアラート機能です。36協定の「月45時間」「年360時間」、特別条項の「年720時間」「月100時間未満」「複数月平均80時間」など、細かな設定ができ、残業時間が上限に近づくと自動で従業員と管理者に通知されます。

このアラート機能があることで、違反を未然に防ぐことができるだけでなく、業務量の調整や人員配置の見直しも早めに行えるようになります。

労働時間をリアルタイムで把握できる

システムでは、打刻データが即時に集計され、部署や従業員ごとの労働時間や残業時間をいつでもリアルタイムに確認できます。月末の集計待ちをせず、その日の状況をその場で把握できるため、「気付いた時には違反していた」というリスクを大幅に減らせます。

また、偏った業務負担や長時間労働を早期に発見し、バランス良く業務を振り分けることも可能です。

アプリ活用・可視化の手順は「勤怠管理アプリ厳選14選｜中小企業・テレワーク対応・スマホで使える」をご確認ください。

有給休暇や休日労働も管理できる

優れた勤怠管理システムは、残業だけでなく有給休暇や休日出勤も一元的に管理できます。有給休暇の申請や承認もオンラインで行え、取得状況が自動でトラッキングされます。年5日分の有給休暇取得義務についても、取得日数が不足している従業員をシステムが自動で検知し、管理者にアラートで知らせます。

休日出勤の記録や管理も自動化でき、複雑な36協定の上限管理にも正確に対応します。

法改正に対応できる

労働関連法の改正は頻繁に行われますが、クラウド型の勤怠管理システムであれば、システム提供会社が自動的にロジックや設定をアップデートしてくれます。自社で法改正に追いつこうとする手間やリスクが大きく減り、常に最新の法令に準拠した勤怠管理体制を維持できます。

労務全体のアップデート対応は「今さら聞けない人事労務管理の基本｜仕事内容から法令への対応まで」をご覧ください。

併せてチェック！今さら聞けない人事労務管理の基本

36協定対応を強化する勤怠管理システム8選

36協定の上限管理、残業アラート、承認フローといった法令順守のための基本機能が備わっているクラウド型の勤怠管理システムを8つご紹介します。それぞれの特徴を比較し、自社に合ったサービスを選ぶ参考にしてください。（製品名 abcあいうえお順／2025年10月時点）

このほかにもおすすめの製品があります。搭載機能や特徴、評価／口コミ数などで絞り込み／並べかえができる「おすすめ勤怠管理システム一覧＆検索＆比較コーナー」をぜひお試しください。またITセレクトでは、IT製品・サービス選定に詳しい専門スタッフに聞ける「ITセレクトのコンシェルジュ相談サービス（無料）」も用意しています。こちらもぜひご活用ください！

e-就業OasiS

e-就業OasiSは、細かな就業規則の設定ができる点と、多段階のアラート機能が特徴の勤怠管理システムです。残業時間が上限に近づいた際には、管理者と従業員の双方に早期に警告を出し、未然に超過を防ぎやすくしています。さらに、PCのログオン・ログオフ時刻と打刻時間のずれを自動でチェックできるため、サービス残業の防止にもつながります。多様な働き方にも対応しており、複雑なシフトや勤務形態の集計も自動化できるので、36協定の複雑な上限管理も普段の運用に無理なく組み込めます。

freee勤怠管理Plus

freee勤怠管理Plusは、打刻や残業申請、有給休暇の管理までをクラウド上で一元化できる点が強みです。36協定の上限規制に合わせてアラートの設定が可能で、残業時間が規定値に近づいた場合は自動的に警告を表示し、超過を防ぐ仕組みになっています。特にfreee人事労務など、freeeシリーズの他製品との連携がしやすいのが特徴です。勤怠データを給与計算や人事管理までシームレスにつなげたい企業にとっても、業務効率化を実感しやすいシステムです。

KING OF TIME

KING OF TIMEは、業界でもトップクラスのシェアを持つ勤怠管理システムで、豊富な打刻手段と柔軟な設定が評価されています。36協定で決めた上限値をリアルタイムで管理でき、上限に近づいている従業員をすぐに把握できるのが大きなメリットです。また、従業員ごとに「あと何時間残業できるか」を可視化できるため、現場での計画的な業務配分やシフト調整に役立ちます。多様な働き方がある企業でも、複雑な勤怠データを自動で集計できるので、管理負担を大きく減らせるでしょう。

MINAGINE勤怠管理

MINAGINE勤怠管理は、「労務管理をきちんとする」をテーマに、コンプライアンスの強化を支援するシステムです。PCログなど客観的な記録と連携できるため、実際の労働時間を正確に把握しやすくなっています。36協定の各種上限（月・年・複数月平均など）のチェックができるレポート機能も標準で備わっており、違反リスクの見える化や証跡管理もスムーズです。社会保険労務士による手厚いサポートも用意されているので、IPOなど高いレベルの労務管理が求められる企業からも支持されています。

勤労の獅子

勤労の獅子は、24時間シフトや複雑な勤務体制にも柔軟に対応できる勤怠管理システムです。製造業や医療・介護業界など、さまざまな就業規則を持つ職場にも適しており、36協定で決めた時間外労働の上限を超えそうな場合には、管理者や本人にアラートメールを送信できます。導入時には専任のコンサルタントがサポートしてくれるため、運用開始後も安心して活用できる体制が整っています。

ジンジャー勤怠

ジンジャー勤怠は、勤怠管理だけでなく人事・給与・経費精算など、バックオフィス全体を一元管理できる「ジンジャー」シリーズの一部です。シフトの収集や作成もオンライン化され、実績との差異や残業増加などもすぐに可視化できます。36協定の上限値や特別条項にも細かく対応し、違反リスクが高まった場合はアラート通知で管理者に知らせる機能が整っています。多機能ながら操作もシンプルなので、運用負担を大きく軽減できます。

ジョブカン勤怠管理

ジョブカン勤怠管理は、累計25万社以上の導入実績を持つ人気のシステムです。多様な打刻方法や申請、集計がすべて自動化されており、手作業によるミスを削減できます。36協定に基づく「超過労働対策機能」では、月次や年次の残業時間超過をアラートで通知するため、違反リスクの早期把握が可能です。誰でも使いやすいシンプルな操作性も、幅広い業種で支持される理由となっています。

スマレジ・タイムカード クラウド勤怠管理システム

スマレジ・タイムカードは、クラウドPOSレジの「スマレジ」と連携できる点が大きな特徴です。小売業や飲食業など、シフトや給与管理と勤怠管理をまとめて行いたい企業にとって最適です。36協定や社内規定の上限設定にも対応しており、時間外労働などが設定値を超えた場合には自動で労務アラートが出る仕組みがあります。10名までは無料で使えるプランも用意されているため、まずはスモールスタートしたい企業にもおすすめです。

36協定順守の勤怠管理体制もシステムで対策を

36協定は、企業が従業員に合法的に残業や休日出勤を命じるための絶対条件です。働き方改革関連法の施行で規制が厳格化され、違反すれば法的罰則や社会的信用の大きな低下につながるようになりました。

しかし、紙やエクセルによる勤怠管理では限界があり、リアルタイム性や正確性、そして客観的な証跡が十分に確保できません。そこで勤怠管理システムの導入が、法令順守と業務効率化の両立に欠かせない選択肢となっています。

今の勤怠管理に少しでも不安や課題を感じているなら、システム化による改善を本格的に検討してみてはいかがでしょうか。

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