コロナで広がる採用格差 「採用弱者」にならないために採用担当者が知るべきコト、やるべきコト：思考停止は大敵（1/5 ページ）

[高橋実，ITmedia]

　コロナショックは、2021年卒の学生を対象にした採用活動に大きな影響を与えました。

　3月に、企業が採用情報公開スタートともに予定していた採用イベントは軒並み中止。緊急事態宣言発令とともにリアルな学生との接触も困難になり、多くの企業が選考フローを大きく変更せざるを得ない状況に陥りました。どの企業も思うような採用活動ができなかったのではないでしょうか。

　今回のコロナショックを契機に、採用手法には大きな変化が出てきています。ウィズコロナ、そしてアフターコロナを見据えて人事担当者は「採用弱者」にならないために何をすべきなのでしょうか。

「採用格差」が広がった？

　コロナショックによる一時的な採用活動の停滞により、顕在化したのは「採用格差」です。

　ディスコの「2021年卒　採用活動の感触等に関する緊急企業調査」によれば、採用予定数を減らす企業は全体の17.6％と限定的ではあるものの、「採用活動の感触」は、全体の28.5％が順調な一方で、苦戦している企業が32.1％と、企業によって「勝ち組」と「負け組」が分かれていることがうかがえます。

採用数を減らす企業は2割未満（出所：ディスコ「2021年卒　採用活動の感触等に関する緊急企業調査」）

　注目すべきは、「オンラインでの採用活動」に関する項目です。

　「自社セミナー（会社説明会）」「個人面接」の実施割合は、全体で実施した企業が60％を超えているものの、従業員規模で見てみると大きく差が出ています。「自社セミナー」では1000人以上の企業で79.3％が実施したのに対し、300人未満の実施割合は47.9％。また、「個人面接」では、1000人以上の企業で78.8％が実施したのに対し、300人未満の企業の実施率は44.1％にとどまり、企業規模により実施割合の差が大きく出てしまいました。

　就活イベントが軒並み中止になり学生との接点が限られている中で、いち早くオンラインによる手法に切り替えた大手企業と、やり方を変えられず出遅れた中小企業の採用格差が生まれています。積極的に行っていた企業の中には、「既に大半の採用活動は終了した」という企業も出てきているようです。大企業と比較して、採用弱者となる傾向の強い中小企業は、大手企業に先んじて採用活動を先行させて採用数確保を行わなければいけないはずながら、完全に出ばなをくじかれた状況であるといえるでしょう。

オンラインでの採用活動に格差が？（出所：ディスコ「2021年卒　採用活動の感触等に関する緊急企業調査」）