人事部と現場は、なぜもめる？ 採用で起きるミスコミュニケーション3つと防止策：“真実”を見抜く人事戦略（7）（1/2 ページ）

[熊谷豪（シングラー），ITmedia]

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　採用のシーンでは、しばしば人事部と他部署間でのミスコミュニケーションが起こります。特に中途採用においては、人事担当者だけでなく現場の上司になる人が、面接の実施と採用可否の判断をすることが多いため、その過程でのミスコミュニケーションが頻発しています。

　今回は筆者が企業の人事責任者だった際や、人事系のコンサルティングをしていたときの経験をもとに、人事部と他部署で起こりがちなミスコミニケーションと防止策について解説します。

熊谷豪（シングラー株式会社　代表取締役CEO／Founder）

1983年生まれ。明治大学卒業後、ベンチャーのモバイル広告代理店に入社し、人事採用業務に従事。2011年に人事採用の上流戦略を提案するHRディレクションカンパニーを立ち上げ、コンサルティングファーム、ITベンチャー、教育、食品会社などの採用チーム立ち上げ・再建を中心とした採用コンサルティング全般に携る。

2016年11月シングラー株式会社を設立し、面接CX（候補者体験）を高めて内定辞退を防ぐ「HRアナリスト」を発表。同サービスでエントリーした日本最大級のスタートアップカンファレンス「B Dash Camp 2017 Summer in Sapporo」で準優勝に輝く。「HRアナリスト」をコアとしたHR Techによる人材採用の変革を推進中。

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（1）応募者情報が共有できていない

　これまでは企業が媒体に求人広告を出し、それを見た候補者が選考に来るという採用スタイルが主流でした。しかし、近年ダイレクトリクルーティングと呼ばれる、企業が候補者をスカウトする中途採用が増えてきています。この場合、まずはカジュアルな面談を行い、自社に興味をもってもらった後で面接を行うのが主流です。

　多くの企業は求人広告での募集も行いつつ、並行してダイレクトリクルーティングを行います。すると、「自らその企業を志望した人」と、「ダイレクトリクルーティングで企業がスカウトした人」2種類の候補者が存在することになります。

　その際、選考フローをうまく設計できていないと、面接をする現場の担当者が、ダイレクトリクルーティングでスカウトされた候補者に対し、「志望動機は？」などとがっつりと面接を行ってしまうことがあります。

　スカウトされた側の候補者からすると「一度話を聞きに来てくださいと言われたから来たのに、見定められるような面接をされた！」「まずは会社のことを知りたくて来ているのに」と志望度を下げることになります。

防止策は？