公務員志望が減り続ける──「変革が進まない自治体」に共通する課題は？：2025年11月のヒット記事を振り返る（3/4 ページ）

[依光宏太，ITmedia]

エンゲージメントの高低が生む「決定的な違い」とは？

　総務省が2023年に公表した「地方公共団体における人材マネジメント推進のためのガイドブック」でも、職員の組織や仕事への貢献意欲（エンゲージメント）の向上が、人材マネジメントにおける重要な柱の一つとして位置付けられている。

　では、実際にエンゲージメントの高低によって、どのような差が生まれるのだろうか。　当社が提供するエンゲージメントサーベイの累計データを分析した結果、エンゲージメントが高い組織と低い組織では、個人の「当事者意識」と組織の「実行力」に決定的な違いがあることが明らかとなった。

エンゲージメントが低い組織＝「笛吹けど踊らぬ組織」

　トップや上司に不満を抱く従業員が多く、指示を出してもなかなか行動しない。日常会話などで愚痴や批判が横行していることもある。

エンゲージメントが中程度の組織＝「打てば響く組織」

　従業員の主体的な行動は少ないが、トップや上司からの指示があればきちんと遂行しようと努力する。

エンゲージメントが高い組織＝「ささやけば伝わる組織」

　トップや上司の指示を待つのではなく、従業員が自ら考え、目標達成や課題解決に向けて主体的に行動する。

出典：リンクアンドモチベーション

　自分の所属する組織がどこに当てはまるのかを考えてみてほしい。

　エンゲージメントが低い自治体では、例えば住民サービスの向上を目的とした新たな企画案や戦略が打ち出されても、「また仕事が増えるのか」「他の部署でやればいいのに」といった慎重な声が上がりやすい。

　この組織状態では、どれだけ戦略が優れていたとしても、実行に移されず、人事異動によってプロジェクト自体が自然消滅するといったケースが起きてしまう。

　一方、エンゲージメントが高い自治体では、「これは自分にとって良い挑戦機会になるだろう」「住民の満足度向上につながりそうだから頑張ってみよう」といったように、取り組みに対して肯定的な反応が生まれやすい。職員の当事者意識が高く、自分事として前向きに受け止めるため、高い実行力を発揮する。