川口雅裕

高齢者の心身の健康を、過剰な個人情報保護が脅かしている。

高齢者向けの分譲マンションはまだ数が少ないために、評価の観点や基準も共通の認識がなく、相場といったものが形成されていません。このような状態だと、例えば売却しようとする際に、思わぬ低い評価をされてしまう危険もあり、一定の合意形成は大切だと思います。

「住み慣れたところで暮らしたい」と考えている高齢者も多いかもしれないが、本当にそれでいいのだろうか。高齢者にとって住み心地がよい場所……。

高齢者で、「月に1回以上、病院や診療所に行く人の割合」は、日本が6割、米国は2割、ドイツが3割、スウェーデンは1割。そうなる理由は？

新しい考え方や言葉に振り回されることなく、一貫性を持って自社らしい人事施策を打ち続けるには？

日本企業で「職務給」を導入するところが増えつつある。導入あたって、どのようなハードルがあるのか。

日本的な雇用や処遇は、そこで働く人たちの心理的資本を毀損しないようにできているはずなのだが……。

人事施策が、なぜことごとく空振りに終わるのか。それは、重要な見落としがあるからだ。

リクルートマネジメントソリューションが「管理職層が考える組織課題」に関する調査を実施し、その結果を発表した。それによると……。

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。欧米の真似でもない、うまくいっている会社の真似でもない、日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方とは……。

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。欧米の真似でもない、うまくいっている会社の真似でもない、日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方や施策について思索・指南する。

米国の心理学者、エドガー・シャインが提唱した有名な「キャリア・アンカー」は、職業人が自らのキャリアの形成・選択を考える際に、もっとも大切にしたい価値や欲求のことを言う。ちなみに、アンカー（anchor）は船の錨（イカリ）のことで、“動かせない点”といった意味である。

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。それは、OSが違えば、アプリが動作しないのと同じである。欧米の真似でもない、うまくいっている会社の真似でもない、日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方や施策について思索・指南する。

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。それは、OSが違えば、アプリが動作しないのと同じである。日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方は……。

ドラッカーが盛んに強調したように、個人にとっても組織にとっても、「強み」は非常に重要である。では、あなたの強みは何か？　と聞かれて、どのように答えればいいのか。

日本企業の「従業員エンゲージメント」は、世界で最低レベルにあるそうだ。なぜこのような状況に陥ってしまったのか。原因を考察すると、4つの理由が出てきて……。

「ワークライフバランス」とは、仕事（労働時間）と生活（労働以外の生活時間）の調和がとれた状態を言う。女性のライフイベントや親の介護などにも柔軟に対応できるようにするために、労働時間を減らしていくことと理解されている。ただ……。

長時間労働を解消するために、もっとも重要なことは何か。

公平を期した処遇制度が持つ複雑さは、モチベーションの低下を招く。

「プロ棋士対コンピュータ」は、見せ物にすぎない。「規制が遅かった」も、部外者による結果論である。

徐々にでも労働時間が減っていくのは、今の生活というより、むしろ先々に必ず迎える高齢期を見据えると、非常に良いことである。

男性は、年をとっていくときに何を考えておくべきか。

1988年、デンマークでは「プライエム」（老人介護施設）の新規開設を禁止した。その理由とは？

健康寿命が男性71歳、女性74歳と聞いて、違和感を覚える人もいるのではないだろうか。

高齢者白書などが発表された際、「大変だ」「かわいそうだ」という点だけに焦点が当たったニュースになってしまっている。しかし……。

がんばろうというチームに入れば、日々努力しますが、だらけたチームに入ればサボリ癖がつきます。人には誰しも、孤独を避けたいという心理が働くからかもしれません。

「他業界や他社」と「自社」の共通点に目を向けることが大切です。

超高齢社会の問題を解決するための国の大方針は、「生涯現役社会の実現」である。高齢者の生涯現役は良いことだらけなのだが、その実現は容易でない。

要介護者対象の老人ホームやサービス付き高齢者住宅などの「施設」に対して、税金をつぎこみ続けても問題はいっこうに解決には向かわない。

要件の設定と質問の仕方を変えるだけで見抜けるようになるほど、人間は単純ではない。

今シーズン、日本経団連が就職活動の開始時期を遅らせたが、うまくいかなかった。また就活スケジュールの変更が議論されるだろうが、何十年も前の就職協定の時代から振り返ってみれば明らかなように、時期をどうにかすれば解決する問題ではないのだ。

未婚者が既婚者に比べて、平均的に短命であるという調査があります。

「プレゼンでは、パワーポイントを使うものだ」と思っている人も多いのでは。本コラムの筆者・川口氏は「学生向けの説明会では、パワポを使わないほうがよい」と指摘している。その理由は……。

日本の高齢者の8割は、病院で死ぬ。これは欧州諸国などに比べて突出して高い。なぜだろうか。

老いをネガティブに捉えている人にとっては意外かもしれないが、人は高齢になるにつれて幸福度が上がっていくという研究結果が出ている。「幸福感のパラドックス」と呼ばれるこの現象は、今後崩れていく可能性が高い。それはなぜなのか。

なぜ売りたいのに、わざわざ売れなくなるような言葉を発してしまうのだろうか。ある会社は高齢者向けの商品を発売することになったが、「「高齢者はシニアとかシルバーとは呼ばれたくないので、そのような表現はしないようにしている」という。

もちろん、見た目の年令と肉体の年令を維持しようとするのは悪いことではない。しかし、今どきのアンチ・エイジングは、成熟・成長という面まで否定してしまっているようだ。

転職してきた人から「この会社は、モチベーションの高さを大切にする人が多いようだが、本当に必要かね？」と問われた筆者。労働を美徳と感じる日本人にはそぐわないのではと考え始めます。

「金銭解決による解雇を認めてしまえば失業者が増える」という反対意見が噴出しています。雇用に関する改革そのものが先送りにされると、成長のチャンスを逃す可能性もあります。

「老いの工学研究所」の研究員も務める筆者。5人の高齢者を招いた座談会で最も印象に残ったのは、ある80歳代前半の女性が語った内容だった。

キャリアデザインという就職指導は、いい加減にやめないと学生が可哀想だ。日本企業においては無意味どころか、会社にとって面倒な話にしかならない。

現実社会には、これが正解というものはありません。過去からの連続性やその延長には、改善はあってもイノベーションがあるとは思えないのです。

何事においても、軽微であればあるほどすぐに決めて取り掛かれるし、迷いなく前向きに行動できる。しかし重大なことは、なかなか決められないし、取り組み姿勢も恐る恐るになりがちだ。

大阪の桜宮高校バスケットボール部や女子柔道など、体罰問題が世間をにぎわせている。企業は体罰問題から、どんな教訓を得ればいいのだろうか。

チームやプロジェクトの中で、一定の期間ごとに設定される目標。抽象的な記述をしてしまうと、評価が難しくなってしまいます。

情報入手が容易になり、選択肢が増えた現代。しかし、そんな時代にあっても3年以内離職率が上がっているのはなぜなのか。ミスマッチの原因について考えてみた。

自分の人生を自分で決めるという経験をしなくて済むような仕組みや雰囲気がある日本。65歳定年時代を迎えようとする今、自分の意思を持ち、それを分かりやすく周囲に表明し、意思のある行動ができるようになってもらうことが大事だと筆者は主張します。

学生が就職難と言い、企業も採用難だと言うのは、なぜか。それは優秀な女子学生をさまざまな理由をつけて、採用していないことに原因があるのではないだろうか。

近年ますます厳しくなっている個人情報保護の動き。しかし、個人情報が過剰に保護されることで、企業と学生の出会いの機会が減っている一面もあるのではないだろうか。

営業であれ、面接であれ、話をはずませたり、十分なヒアリングをしたりするためには、良い質問をする力が求められるが、すぐに身につけられるほど容易なことではない。ただ質問力がなくても、相手にたくさん話してもらうための簡単なテクニックがあるのだ。