第4回 ワークスタイル変革に必要な「労務管理と評価制度」の再考：小林伸睦の「成功に導く“ワークスタイル変革”現場論」（1/2 ページ）

今、企業や組織に「ワークスタイル変革」が求められています。では、それを実際にどのように進めていけばよいのでしょう。今回はワークスタイル変革を推進するために必要な4つのポイントから、1つ目の「労務管理や評価制度」について考えていきましょう。

[小林伸睦（シトリックス・システムズ・ジャパン），ITmedia]

　前回、ワークスタイル変革を推進していく上で重要な「4つのポイント」を挙げました。

　まずは1つ目、「労務管理や評価制度」を考えてみましょう。ワークスタイル変革で、どのように働き方を変えるか、そして、それを支えるための管理のあり方とは。ここを考えなければなりません。具体的に検討していくためのポイントについて見ていきましょう。

ワークスタイル変革の推進に必要な「4つの重要な要素」

「多様な人材のパフォーマンスを引き出す」ための選択肢

　連載2回目で、今後は多様な人材採用が、労働力の確保や優秀な人材の確保、そして企業や組織の成長や競争優位につながるものと説明しました。企業や組織がワークスタイル変革を推進するにあたり、個人の生活事情やパフォーマンスを踏まえた柔軟な働き方への対応が鍵となります。また、個人がパフォーマンスを最大化させる方法や状況はそれぞれ異なっていると言えます。

　例えば、会社の自分の席で仕事をするのが最も効率的かつ高いパフォーマンスを出せる人もいれば、在宅勤務制度を活用して仕事するほうが効率的な人もいるでしょう。外出が多い人ならば、事務処理などのため会社に立ち寄る必要がなく、直行直帰できる環境の方が成果が上がる可能性もあります。

　ワークスタイル変革では、在宅勤務、フレックス、モバイルワークなどの柔軟な働き方を前提とした労務管理や評価の制度が必要となります。特に全社レベルで変革を推進するならば、特定の人に特定の理由でのみ特定の働き方を都度許可するというよりは、多様な人材がパフォーマンスを最大化するために時間と場所にとらわれずに柔軟に働ける環境を整え、それを選択可能なオプションとして提供するという考え方が大切です。