ニューノーマル時代に求められる、新しい会社のカタチ：ブイキューブ×ITmedia 対談企画

» 2020年11月16日 10時00分公開

[PR／ITmedia]

　新型コロナウイルス感染拡大の影響で、在宅勤務をはじめとするテレワークの普及が加速し、社内会議だけでなく、営業活動や採用活動などもオンラインで実施する企業が増加している。その一方で、生産性の低下や労務管理・人事評価等、制度化の難しさから、従来の働き方に戻ってしまっている企業も多い。

　しかし、リモートワークなどこれからの時代に求められる柔軟な働き方への対応は、今後の企業価値を大きく左右し、事業継続性や成長を考える上で欠くことのできない経営課題の1つになることは間違いない。企業はこの大きな変革にどう対応していくべきなのか。

　そこで、2020年7月から新たな働き方の制度を作成したアイティメディアで人事部長を務める三小田氏と、Web会議ベンダーでもあり、以前から働く時間や場所にとらわれない制度を推進していたブイキューブの人事部長である今村氏による対談を実施。ニューノーマル時代に必要とされる働き方や人事制度の在り方について考えていく。

対談はテレワークやWeb会議に適した「テレキューブ」を利用して遠隔で行われた

ニューノーマル時代の働き方

三小田　ITmediaでは、働く場所をオフィスに限定せず、従業員自らが選択できる「スマートワーク制度」を7月からスタートさせています。現在の社会環境を考慮して、4月から年内は原則的に在宅勤務という形での実施になっていますが、以前から柔軟な働き方を支援する人事制度に取り組んできたブイキューブさんでも新型コロナウイルスの影響は感じますか？

今村　もともと当社の「orangeワークスタイル」は2017年に始まったもので、人事部主導というよりも、現場からプロジェクトが立ち上がった働き方改革の一環でした。実は10年前からすでにテレワーク制度は存在していて、それが本格化したという流れです。ブイキューブは「Evenな社会の実現」という理念を掲げ、遠隔コミュニケーションツールを開発・販売している会社ですから、もともと新しい働き方に対する価値や認識が企業文化として根付いていたという面もあります。

三小田　ちなみになぜ「orange」だったのですか。

今村　働き方を色で表現する場合、ホワイトやブラックが使われることは多いかと思います。ただ、“ホワイト”の中身が、例えば単に残業時間を減らす、休暇を取りやすいといった「労働時間の短縮」という一面のみで語られることが多く、「働きたいときにはしっかり働く」という選択肢にはフォーカスしていない、というもやもやした気持ちがあって。自分たちが自分たちにあった働き方を独自に決めて、それを選んでいけるという意味も込めて、コーポレートカラーのオレンジを取っています。実は新制度の名称を「スマートワーク制度」にするという案もあったんです（笑）。アイティメディアさんは4月からということですが、まさに新型コロナの真っ最中のスタートですね。

ブイキューブのピープル・サクセス室で室長を務める今村亮氏。採用から人事制度構築まで、人事業務全般を担当する

三小田　はい。ただ「新型コロナだからテレワークを始めた」ということではなく、スマートワーク制度の本質的な目的は、社員がイキイキと主体的に働き、価値発揮を最大化できる環境を用意することです。実はこうした環境を作るべく、3年前から人事制度改革を進めています。具体的には、役割成果型の等級や評価の仕組みや、挑戦的な仕事を任せ1on1で成長支援をする仕組みなどです。また、スマートワーク成功の鍵は、マネジメントの仕組みづくり、ワークフローの見直し、ITツールの導入だと考えており、先に実施した改革が土台となっています。当初スマートワークは週1日から始め、徐々に日数を拡大する予定だったのですが、新型コロナでそれが前倒しになったというのが実情です。逆にいえば、準備を進める中でハードルとなっていた経営層や現場の理解浸透を一気に突破できる機会になったという面もあります。

今村　確かに当社のお客さまの話を聞くと、テレワーク制度などを始めるに当たって壁になるのは、技術的なことよりも従来の働き方を変えることに対する経営層と現場の合意形成の部分が大きいようです。慣れているやり方を変えようとすると、当然反発する力が働きやすいものですが、新型コロナの影響でこうした部分が自然解消されたというのは、働き方改革や新制度への移行を推進している人事部門担当者にとってはチャンスといえるかもしれません。

人材採用やエンゲージメントに好影響

三小田　当社のスマートワーク制度はまだ始まったばかりですが、2年前から実施されているブイキューブさんでは、orangeワークスタイルで具体的にどんなメリットを感じていますか。

今村　当社はもともと「それが当たり前」の風土なので実感しづらい部分はあったかもしれません。ただ、社外から来る新卒や中途などの採用面ではよい影響があると思います。人事的な立場からいえば、社員のエンゲージメント向上にも寄与しているでしょう。エンゲージメントスコアはなかなか変化しない時期もあったのですが、現場の理解を促進させながら徐々に上がってきた感じです。

三小田　今村さんの仰る通り、当社のスマートワーク制度もエンゲージメントを改善するきっかけになっていると感じます。在宅勤務で会社や組織との関係が希薄になるのでは、という懸念もあったのですが、新制度に対するヒアリングを実施したところ社員の9割がポジティブな回答でした。アイティメディアは2020年1月～3月期で過去最高の業績だったこともあり、働き方が大きく変わる中でもきちんと価値を発揮できるということが自信につながっているのかもしれません。

　実は新制度を始めるに当たって、仮に新型コロナの影響を考慮しなくて済む状況になったとしても、本当に全社員が（スマートワークの）対象でいいのか、人材育成の観点から新入社員は対象外にした方がいいのか、全員が全員、自律的な働き方に変えられるのかなどさまざまな議論がありました。ただ結局のところ、うまくいくかどうかは“人”だろうと。ですので、人事部としてはマネジメント側の質を上げることこそが最も重要だと考えています。

アイティメディア管理本部で人事部長を務める三小田実氏

“後戻り”をしないために必要な視点

三小田　昨今の情勢を受けてテレワークの導入に踏み切った企業は多いと思います。その一方で、緊急事態宣言解除後は元の働き方に戻ってしまった、あるいは「そもそもうちは無理」と諦めてしまっている企業もあるようです。ニューノーマルに適応できる企業とそうでない企業の違いはどこにあると考えていますか？

今村　ピンチに対する認識の仕方だと思います。そもそもの発想として「新型コロナを乗り越えるため（のテレワーク）」で止まってしまうのではなく、きっかけはそれでいいかもしれませんが、さらに自分たちを変えていくチャンスと捉えるべきです。新型コロナに限らず、ビジネス環境が予想もできない速さで変わることは普通に起きます。そうした変化への適応力は、場当たり的な対応では企業の文化として根付いていきません。

　テレワークをするかしないかではなく、企業の価値や競争力を高めるという本質的な目的を達成するには、こういう働き方がスタンダードになるんだと明確化すること。そうすれば“揺り戻し”はこないでしょう。それと、当社もお客さまに「まずは1回やってみましょう」と提案するのですが、なかなか踏み切れない企業は「ゼロを1にするにはやるしかない」という意識を持つことです。

三小田　当社も新型コロナの影響から新制度の計画が前倒しになったことで、かなりバタバタしたのですが、実際にスタートしてみたら「やってやれないことはない」という印象でした。現在はフルリモートが前提で、出社している人がちらほらいるという状況です。こうなってみると以前のように在宅や時短で働いているスタッフが「自分だけミーティングに遠隔で参加するのは……」といった気を遣わずに済むので、新しいスタンダードとして定着しつつあると感じます。

今村　大切なのは、社員ひとりひとりの能力を最大化できる働き方を自身で「選べる」という点で、その環境作りを人事部門がどう支援していくかです。

三小田　テレワークはその選択肢の1つにすぎない、ということですね。

新しい会社のカタチ

今村　アイティメディアさんでは今後予定している取り組みはありますか？

三小田　1つはオフィスの再定義ですね。人によっては自宅で集中できない、作業スペースがないという方もいるので、たとえ出社の縛りがなくなったとしても「オフィス不要論」のような極端な結論にはなりませんが、Web会議用のスペースを増やすとか、コラボレーションワークに適したレイアウトに変えるとか、オフィスファシリティの見直しは必要です。現在は在宅勤務の通信環境補助として毎月5000円を支給していますが、オフィスにかかるコストを圧縮できれば、例えばサテライトオフィスを作るなど、それをどう活用していくのかも検討課題です。

　もう1つ、現在はリモートワークでも「2時間以内に出社できる場所にいること」が条件なのですが、この制約をなくしてしまったほうがいいのかどうか、つまりワーケーションを解禁するかどうかを検討しています。ブイキューブさんはどうですか？

今村　当社はもともと場所の縛りがなく、首都圏から移住して働いている方も複数名います。当初はある程度の制限を考えたのですが、「Evenな社会の実現」を掲げる以上、雇用の地方格差も解消すべき問題ですし、逆にさまざまな場所にいる有能な方の力を借りたいという思いもあるので、移住やワーケーションも問題ありません。地方の人材活用という点では、これは将来というよりも現在の話なのですが、完全在宅勤務を前提にした「在宅派遣」のサービスを利用しています。京都在住の方もいますね。

三小田　それはいいですね。当社も派遣社員の方をスマートワーク制度の対象にしているのですが、派遣元によっては出社が義務付けられていることもあって、ウチも当人も在宅勤務を望んでいるのに出社しなくてはならない、という状況があったりします。社員が誰もいないオフィスに派遣の方だけいるわけにもいかず……。

今村　大手の派遣会社も最近は在宅派遣専門のサービスを提供していますが、エリアの概念が残っているので、実際は会社の近くに住んでいる方に限られているのが現状ですよね。これは派遣に限らない話ですが、採用業務で会社が求めている人材や人物像にマッチする方を探すとき、場所の制約がなければ大きな可能性があると思います。

三小田　確かに。ニューノーマル時代の人事部門にはそうした視点も必要になりそうですね。