Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

最近、ある部下が仕事に身が入らず、最低限の業務しかこなさない「静かな退職」のような状態に陥っています。以前は積極的に提案や改善もしてくれていたのに、今は指示されたことだけを淡々とやるだけ。将来のキャリアにも興味を示さなくなり、モチベーションが見えません。このまま放置すると離職につながりかねないため、上司として早急に対応したいのですが、どう声をかけるべきか悩んでいます。

何か業務を依頼したときに、「これは自分の担当ではないのでやりません」と言い切る部下がいます。与えられた仕事はきちんとこなすのですが、役割の枠から一歩も出ようとせず、周囲が困っていても協力してくれません。組織全体の成果を考えれば柔軟に動いてほしいのですが、本人は「業務範囲外」を盾にしてしまう。どうすれば視野を広げ、柔軟性を持って動けるようになってもらえるのでしょうか。

【Q】一度に複数の業務を抱えるとすぐにパンクしてしまい、納期を守れなかったり、抜け漏れが多くなったりする部下がいます。「忙しい」と常に焦っていて、効率的な進め方を身につけられていません。こちらが指示を細かく出すと「管理しすぎ」と不満を言い、任せると混乱してしまう。どうバランスを取れば成長させられるのか悩んでいます。マルチタスクが苦手な部下に、どんな支援をすべきでしょうか。

【Q】新しい業務を任せるたびに、「これって本当に意味あるんですか？」と正論をぶつけてくる部下がいます。確かに一理ある意見も多いのですが、上層部からの指示や会社全体の方針に基づいて進めざるを得ない案件も少なくありません。正論を突きつけられると説明に時間を取られ、こちらも疲れてしまいますし、確かに現状部下の業務に直接関係はなくても、今後のキャリアの役に立つ内容も多いのが現状です。部下の疑問を無視せずに受け止めつつ、仕事を前に進めるにはどう返せばよいでしょうか。

【Q】仕事の能力は高いのですが、とにかくプライドが高く、少しでも注意や指摘をするとすぐにムッとした態度を取る部下がいます。正直扱いにくい存在です。こちらとしても「間違いは間違い」と伝えたいのですが、反発されてしまうと業務が停滞してしまいます。部下のプライドを傷つけず、かつ必要な指導を行うには、どのように伝え方を工夫すべきなのでしょうか。

【Q】若手社員が、少し難しい課題や慣れない仕事に直面すると、すぐに「もうムリです」「自分にはできません」と弱音を吐いてしまいます。こちらとしては「根性を見せろ」と叱咤したくなるのですが、精神論を押し付けても反発を招くだけではないかと悩んでいます。本人にやる気を出してもらい、粘り強く課題に取り組めるようにするには、どんな声かけや指導の仕方が効果的でしょうか。

【Q】新人のチューターを務めている中堅社員が、新人が理解していないのに「分かりました」と言ったり、仕事に対して「やる意味が分かりません」とこぼしたりすることに悩んでいます。どのようにアドバイスすればいいでしょうか？

【Q】優秀な社員が就いていたポストを引き継いだ部下が、前任者と比較されることにプレッシャーを感じているようです。部下を守るために、どのようなフォローが必要でしょうか？

【Q】部下が「同期に遅れを取っている」と気にしているようです。地道に改善を重ねていけることがその社員の魅力なので、焦ってほしくありません。成長が遅い部下のモチベーションを保つには？

【Q】成績面でチームを引っ張るエース社員が他のメンバーを「なまけている」と感じているようで、チームの雰囲気が悪化しています。仕事への熱意を削がずに協調性を改善してもらうには、どう指導するといいでしょうか？

【Q】成長することに貪欲な部下に大事な役割を任せ、そうでもない部下は“それなり”に扱っています。優秀な人間を引き立てていくのは必要なことだと思うのですが……。

【Q】優秀で真面目な部下に自身の目標設定を任せたところ、かなり保守的な数字を出してきました。少し無理をしてでも成長してもらいたいのですが……。

【Q】若手社員が 「辞めたい」と伝えてきました。引きとめたい一方で、「取りあえず引きとめる」のは説得力に欠けるため悪手、との言説も脳裏をよぎります。どうすればいいのでしょうか。

【Q】成果を出した部下にフィードバックをしようとしたのですが「褒められるばかりでは不安になる」と言われてしまいました。どうすれば良いでしょうか？

【Q】「任せてください！」と大口をたたいた部下。その通りに任せてみましたが、約束した成果を出すことはできませんでした。上司として叱責と励まし、どちらを優先すべきでしょうか。

【Q】部下自身が苦手意識を持っている業務がありますが、克服した方が成長につながると考え、あえてその業務を振りました。しかし、本人は「疲れた」と言い出しています。無理をさせないと成長はないと考えているのですが、どう対応すべきでしょうか。

【Q】管理職に就いたばかりですが、早速メンバーに仕事を振ったり数字を課したりしなければいけないことにストレスを感じています。私は管理職に向いていないのでしょうか。

正直、「この仕事に向いていないな」と感じる部下がいます。指導するのに時間と労力がかかりますし、どう接するか迷ってしまいます。

過去の成功事例をシェアしていたら、陰で「武勇伝を語っていて不快」と言われていました。そんなつもりではなかったのですが、どうやったら「武勇伝」と捉えられずにコミュニケーションが取れるのでしょうか？

自分より優秀だと感じる部下について、つい気後れしてしまい、何も言うことができず困っています。上司として何か指摘したりアドバイスできればいいと思うのですが。

部下と1on1を実施していますが、あまり効果が感じられず、部下も自分も忙しいのでやめた方がいいのではと思ってしまいます。効果的なやり方を教えてください。

部下に「いい人過ぎる」性格で損をしている人がいます。 この先困ると思うのですが、打算的なことを教えるのも気が引けます。どうやって指導したらいいでしょうか？

成績はトップですが、どうしても周囲への態度が厳しいメンバーがいます。優秀なので頼りたいのですが、どうやって仕事をアサインしたらいいか分かりません。

普段接しているときは特に問題なさそうに見えたのですが、会社の従業員サーベイ結果で「要注意」と出たメンバーがいます。もしかして裏表があるのでしょうか？

細かい説明を求め続けるメンバーに正直疲れてしまいました。細かなことまで全部説明しないと分かってもらえないのでしょうか？どのように対応するか迷っています。

女性活躍の機会を作るように会社から命じられているものの、若手の女性社員には昇進意欲がないように見えます。どのようにして昇進意欲を引き出したらいいでしょうか？

【Q】仕事ができる部下に管理職を任せようと打診したら、「責任が重い」と断られてしまいました。どうやって説得すればいいでしょうか？

今後の成長を見込んで下積みのような仕事を振ったら「タイパ悪い」と不満げです。どのようにモチベートしたらいいでしょうか？

「希望と異なる配属だった」と部下がやる気を出してくれません。どうやったらやる気になってもらえるでしょうか？

部署内に欠員が出たため、みんな疲弊しています。 特にマネージャーの負担が大きく、どう乗り切ればいいでしょうか？

1on1で部下に「やりたいこと」を毎回聞いていますが、若手の部下から具体的な回答が得られません。もしかして、私の聞き方が悪いのでしょうか？　部下から「やりたいこと」を引き出すにはどうしたらいいでしょうか？

「自分はそこそこでいいから」が口癖になっている部下がいます。優秀なので、本当はもっと重要な仕事を任せたいですし、何より「もったいない」と思ってしまいます。このような部下に、どう接したらいいでしょうか？

部署のエースから、突然の退職交渉を受けました。なんとかして引き止めたいのですが、どうすればいいでしょうか？

部下の自己実現欲求と組織の目標、どちらも大切だとは思っていますが、どのようにバランスをとっていくべきでしょうか？

チーム内で浮いているように見える部下がいます。本人にも多少悪いところがあるのですが、どうやって溶け込んでもらえばいいでしょうか？

若手を傷つけるのではないかと考えてしまい、部下への指摘が苦手です。常にオブラートに包んで話をしてしまい、自分でも甘すぎるような気がしています。どのように接するのが正解なのでしょうか。

部下が「心理的安全性が足りない」と主張してきて困り果てています。いまや私の心理的安全性が損なわれています。

【Q】やる気がある部下を助けたいのですが、全く相談してくれません。「気軽に相談してね」と声掛けしているのですが「大丈夫です」とばかり返ってきます。どうすれば、もっと頼ってもらえるのでしょうか。