「人的資本」がもたらすインパクト

労働生産性開示する伊藤忠商事。下がることもある指標を、あえて選ぶのはなぜなのか。労働生産性の向上を推進する中で、同社の人事部門に生まれた行動意識とは。

何かと耳にすることも増えた「人的資本経営」。情報開示義務があるのは現在上場企業のみだが、だからといって非上場の企業は取り組まないで良いわけでは全くない。取り組みのポイントや参考になる事例を紹介する。

経営を多角化させてきた歴史を持つ旭化成。新規事業の創出や既存事業の強化に貢献できる人材を育成していく目的で、ある制度を設けている。制度の内容や運用方法とは？

人的資本の情報開示は、ただルールに沿って行うだけでは意味を成さず、“無駄”になってしまう。人的資本開示を「無駄」にしないためにすべきこととは？　事例を基に解説。

日本企業が発するメッセージは、しばしば情理的な側面に寄る傾向がある。「歴史と技術を大切に」「お客さまとの出会いに恵まれ」「数多くの困難を乗り越え」とウェットで、どこかポエミーなものが多い。ただ、それだけでは投資家の心には響かない。

有価証券報告書での開示義務化に伴い、注目度が高まる人的資本開示。多くの企業が「どうしたら、他社に見劣りしない開示ができるのか」と悩み、試行錯誤しているようだ。しかし、アステラス製薬の杉田勝好氏は、他社との比較を「意味がない」と断じる。

人的資本情報の開示には、自社の「売り」をどう表現するかという視点が必要になる。マーケティング用語である「USP（ユニーク・セリング・プロポジション）」がカギとなる。

開示義務化で、注目が集まる人的資本。投資家に評価される開示に仕立てるには、どのようなことに注意すべきなのか。

人的資本開示をするにあたって、現状を開示しても投資家にマイナス評価を付けられてしまうのではないか──。そんな不安を抱く担当者が多いようだ。できるだけ公開せずに他社の様子見に入るケースも少なくないが、投資家含む各ステークホルダーからの心証を悪化させかねない。どう対応すべきなのか。

有価証券報告書でも開示が義務化され、ますます注目が集まる人的資本経営。しかし、目先の開示情報をそろえることに気を取られ、最も重要な人的資本向上のための対応が遅れている企業も目立つ。形式的な開示にとどまらず、人的資本経営で本質的に大事なこととは何か。

人的資本の情報開示義務化を受け、多くの企業が開示を見越した取り組みを始めている。国外にも目を向けると、開示のための国際的なガイドライン「ISO30414」の認証を受けた企業が注目されている。認証を受けたことで、どのようなメリットがあったのか。また、どんなステップを踏んで認証に至ったのか？

「人的資本経営」という言葉が流行している。ジョブ型雇用やリスキリングなど、概念が曖昧なまま“バズワード化”している用語が多い。「看板倒れ」にならないために、企業にはどのような姿勢が求められるのか。

人的資本経営の妥当性を評価し、進捗確認するための「指標」は、どう決めれば良いのでしょうか？

労働生産性を着実に向上させてきた伊藤忠商事。「働きやすい会社」を目指した人事制度改革の“失敗”を経て、現在はどのような戦略目標を掲げているのか。変革の裏側と、人的資本経営の真髄に迫る。

旭化成は独自のエンゲージメントサーベイを用いて、従業員の状態を調査している。多くの企業が悩むのが、結果を人事施策にどう活用しているのかだが、同社ではどう取り組んでいるのか。

旭化成は独自のサーベイ「KSA」で従業員のエンゲージメントを測っている。サーベイの結果は実施から2カ月未満で現場に対し公開するというが、なぜそこまでのスピード感を持って取り組むのか。また、どのようにして活用しているのか。

SOMPOグループは、社員一人ひとりが個人的なパーパスを設定する「MYパーパス」などに取り組んでいる。そしてその取り組みが、いかにして財務価値につながるのかを示した「人的資本のインパクトパス」を公開した。グループCHRO執行役専務を務める原伸一さんに話を聞いた。

以前は上意下達で、昭和・平成的な組織だったという丸井グループ。会社がつぶれるのが先か、文化・風土が変わるのが先か……という経営危機を経て、どのような組織変革をしたのか。人的資本経営を進める専務執行役員 CHRO石井友夫氏に話を聞いた。

亀田製菓は2019年に経営トップが「ダイバーシティ元年」と宣言。女性に限らず、多様な人材が活躍できる組織づくりをグループ全体に広げようとしている。同社はどのように進化したのか。古泉直子常務に聞いた。

亀田製菓が組織・人材改革を急ピッチで進めている。「ハイハイン休暇」や「ハッピーリターン制度」といった制度をこの数年で矢継ぎ早に創出。常務執行役員で、管理本部 総務部長の金子浩之氏に狙いを聞いた。

人的資本経営に、企業はどう対応をすればいいのか。味の素CEOに人材や技術、顧客などの無形資産が経営にとって重要な役割を果たす理由を聞いた。

SOMPOグループが、これまでの考え方とは異なるパーパス経営を展開している。MYパーパスとはいったい何で、なぜ導入に至ったのか。SOMPOホールディングスでグループCHRO執行役専務を務める原伸一さんに話を聞いた。

新薬の開発に代表されるように、製薬会社にはその業態上、イノベーションが不可欠だ。日本発の製薬企業として、海外数十カ国に生産・販売拠点を持ち、1万人超の従業員を抱えるアステラス製薬では、このために取り組んでいることがあるという。

ファーストリテイリングがグローバルで進める重要なアジェンダに掲げているのが、女性管理職比率の向上だ。グループ執行役員を務め、ファーストリテイリングUSAで人事や法務を担当するChief Administrative Officerのセレーナ・ペック氏が、米国での人材育成やD&Iの取り組みを説明する。

日立製作所は、2024年度採用計画で「ガクチカ」に関する質問を廃止する。「プレゼン選考」を新たに導入。理由は？

本田宗一郎が、ソニーを創業した井深大に誘われて見に行き、『これこそホンダがやるべきことじゃないか。すぐにやれ』と本社に電話して設立されたのがホンダ太陽だ。本田宗一郎は技術で人を喜ばせて、技術で人の生活の可能性を広げることがホンダのやることだと言ってきた。本田技研工業の倉石誠司取締役会長に「多様性こそがホンダのDNA」だと語る真意を聞いた

SOMPOホールディングスがグループをあげてDXを推進している。約6万3000人にも上る国内グループ全社員を3つのタイプのDX人材のいずれかに振り分け、研修を実施中だ。しかし、ルーツをたどると明治時代にさかのぼるほどのレガシー企業だけに、アナログ文化も残っており、変容を遂げるのは簡単ではない。

2023年は人的資本元年と言われるほど、人的資本経営への注目度が高まった。人的資本開示の対応は人事部門が行うことが多く、人的資本全般を「人事マター」と認識されがちだが、実は総務にもやるべきことがある。

開示義務化で人的資本経営への取り組みを強化する企業が増えている。各社がさまざまな取り組みを実施しているが、中でも企業価値向上につながるのはどのような指標なのか。

従業員をコストではなく資本と捉えて生かす「人的資本」は、特別新鮮な考え方ではないともいえる。しかしそれだけに、何をどうすればよいのか――判断に迷う企業も少なくない。その解決のヒントになるのが、23年5月22日（月）に開催するITmedia ビジネスオンライン主催オンラインセミナー「CxO Insights for Seminar」だ。基調講演には、味の素CEOである藤江太郎氏の公開インタビューを予定する。その中身とは？

なぜ、日本では女性の管理職登用が進まないのか。人事の現場では「女性自身が管理職を望んでいない」「優秀な女性社員が足りていない」といった意見が挙がることがあるが、果たして本当にそうなのだろうか。女性管理職にまつわる日本企業の実態について、人事ジャーナリストの溝上憲文氏が解説する。

人的資本情報の開示がいよいよ日本でも義務付けられる。第一弾として、2023年3月期決算の有価証券報告書から大手企業を中心に開示が始まる。なぜ今、「人的資本」が注目されるのか。対応を怠った企業には、どのような未来が待ち受けるのか。人事ジャーナリストの溝上憲文氏が解説する。

無形資本としての人材の価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上を目指す「人的資本経営」が重視されつつあります。企業価値を高める経営手法として注目が高まっている中、具体的にどのように推進していくべきなのか、頭を抱えている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

有価証券報告書への記載義務化などにより、ますます注目集まる人的資本開示。各社の「独自指標」には自社の強みを盛り込むべきとされますが、どう決めれば良いのでしょうか。解説します。

近年、注目が集まる「人的資本開示」。ESG投資家や労働市場など、社外のステークホルダーの視線を意識する他、有価証券報告書への記載が義務化されたこともあり、早急に取り組もうと考える企業が多いようです。人的資本開示のポイントや、項目の選定のための考え方、具体的なアクションステップなどについて解説します。

有価証券報告書を発行する大手企業4000社を対象に、「人的資本」の情報開示が義務化される。人的資本をいかに活用していくかが企業の経営戦略のカギを握るわけだが、どのように対応すればよいのだろうか。

Zホールディングスは1月27日、「『リスキリング』の潮流と事例」に関する説明会を実施し、企業内大学「Zアカデミア」の取り組みを紹介した。人気講座である「Z文系AI塾」の中身とは？

岸田政権は2022年10月に「リスキリングの支援に5年で1兆円を投じる」と表明しました。リスキリングの必要性が高い中小企業は、政府の号令に何から取り組むべきでしょうか？

人を資源ではなく資本と捉える人的資本経営において、開示は決してゴールではありません。また、大企業や上場企業に限られた話でもありません。未上場企業や中小企業も「当社には関係ない」とは言えないワケや、取り組みのための必要な視点をお伝えします。

総合人材サービスのパーソルホールディングス（東京都港区）が、人的資本経営（人材ポートフォリオ）に関する企業の取り組み実態調査を実施した。

人的資本開示とやらに取り組まなければ、投資家からの評価を得られなくなるらしい──。そんな危機感を原動力に、多くの企業の経営層や人事職が今、「人的資本経営」の取り組みに向けて情報収集している。

人的資本開示に関して、日本企業はどのような取り組み状況なのか。エッグフォワード（港区）が調査を実施した。

富士通は4月、「ジョブ型人材マネジメント」の考え方に基づく新たな人事制度を、国内グループの一般社員4万5000人向けに導入した。経営的には22年の営業利益を4000億円と強気の数字を掲げている。時田隆仁社長にその意図と、今後の展望を聞いた。

国内でも重要視され始めている「人的資本経営」を実現するためには、社内の人材に関する情報を管理していくことが求められます。こうした情報の管理に関して、タレントマネジメントシステムの活用は有効なのでしょうか？

後編では、人的資本開示の国内における動向をお伝えします。多くの人の知るところとなった「人材版伊藤レポート」のほか、国内ではどのような動きがあるのでしょうか。