Q＆A　総務・人事の相談所

【Q】売上高と経常利益の目標を立てていますが、いまだに一度も達成したことがありません。社員は達成できないことに慣れてきたように感じます。何か良い方法はありませんか。

【Q】DX人材の採用のため、既存社員を大幅に上回る給与を用意して求人広告を掲載予定です。ただ、すでに長い間頑張ってくれているIT系の社員たちから、「中途の人にあれだけ高い給料を払うのは納得しかねる」と反発されないかどうか心配です。【A】求人広告を出す前にまず……

昨今、ビジネス環境変化のスピードが増す中で、当社が導入している年次目標管理の仕組みについて不満の声が上がっています。会社としてどのように対応すべきでしょうか？

最近採用した社員から、「給料が入社前に聞いていた金額と違う」と抗議を受けました。面接の際に当該社員が言っていたのは税金や社会保険料を差し引いた「手取り」であり、人事担当が言ったのは税金や社会保険料を引かない総支払額でした。賃金を上げなければいけないでしょうか？

シニア社員の活用促進のために定年延長を実施することにしました。同時に役職定年制を導入することを検討しているものの、該当者のモチベーションダウンが心配という声もあります。どのように制度構築をすべきでしょうか？

人事評価制度を導入して2年、社員から「評価の結果に納得できない」という声が上がり始めました。明確な評価基準を整備できたと思っているのですが、見直すべきでしょうか？

社員の一人が、賞与支給日の直後に退職すると申し入れてきました。この社員の評価を本来のものより下げて賞与を減らしたい誘惑に駆られますが、いかがなものでしょうか。

京都府に本社を置く中小企業が新たに東京に支社を設けることに。社員に転勤してもらうつもりだが、地域手当は支払うべきでしょうか？

「社内のDX人材を育成したい」と経営者から言われました。今まで取り組んだ実績はありません。人事部として何から始めればいいでしょうか？

コロナ禍でオンライン面談の機会が増えたものの、対面とは勝手が異なると感じます。実際に部下から「オンラインだと高圧的に見える」と言われました。好ましいオンライン面談を実施するためにはどうすればいいでしょうか？

「仕事とプライベートの区別が難しい」「常にメールへの返信を求められるようで精神的に疲れる」。そんな声に、会社としてどのように対応すべきでしょうか？　EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社の山田俊輔氏の回答は？

経営陣が新しい企業理念浸透のために人事評価に盛り込んで、賞与や昇給に反映させたいと考えています。人事評価に盛り込む際に注意すべきポイントや具体的な進め方はどうしていけばいいのでしょうか？

オフィスで週1のミーティングを実施することにしたら、部下から「出社を強要するのはパワハラだ」といわれてしまった──。そんな悩みに対し、人事のプロが教える対処法は？

働き方改革の影響で「残業」に対する考え方も変わりつつある。入社を希望する内定者から「趣味の活動があるので、残業できない」と相談があった。優秀な人材のため、ぜひ入社してほしいが、残業している社員に対して不公平な気もする……。人事部としてどのように対応すべきだろうか？

「わが社には病気を患ったのを境に成果が下がった社員がおります。このような場合、賃金を下げる制度というものはありませんでしょうか？」　人事評価のプロの回答は？

「評価制度」は一般的に、社員数が50人程度の規模になると導入されることが多い。しかし、最近は50人以下の企業でも評価制度を導入し、経営に生かしているという事例もあるという。小企業では経営者の目が行き届くことから「いらないのでは？」と思われがちな評価制度を“あえて”取り入れるメリットとは？

新年度の目標設定をどうすべきか、頭を抱えている上司も多いのではないか。「そもそも組織目標が不明瞭」「組織目標と個人目標の連鎖が弱い」など中長期的に解決すべき問題も……。新年度が始まるにあたり、社員に納得してもらえる目標設定をするために使うべきではない「NGワード」を人事コンサルタントが解説する。

中小企業でも賃上げは毎年必要でしょうか──。この質問に対し、人事評価専門のコンサルティング、神田氏の答えは「毎年行うことをお勧めします」。理由は大きく2つあるいいます。

昇進・昇格は年功序列で、評価は社員の80％ほどが中央評価の企業。これから競争力を高めるにあたり、どのように人事制度を刷新していけばいいのか？　人事コンサルタントが解説する。

経営陣から「当社もパーパス経営に取り組むべきではないか」という声が挙がっています。パーパス経営とはどのようなもので、具体的にどのような取り組みをすればよいのでしょうか。

評価制度があるにもかかわらず、社長が一存で「○○君は頑張っているから」と処遇を変更してしまう企業。不公平感をなくすために、人事はどうするべきだろうか？

最近、話題のジョブ型人事制度。欧米的な人事運用によって社員が会社を辞めたり、逆にモチベーションダウンにつながったりしないか心配です。導入している企業では、うまくいっているのでしょうか。

社長から「テレワークを続けるなら、社員の仕事ぶりの評価がしにくいから、人事制度をジョブ型に移行すべきではないか」と相談された人事。ジョブ型が自社に適しているか、疑問がある。どうしたらいいのだろうか？

社員の残業が多くて困っています。正直なところ、残業手当を目当てに行う「生活残業」ではないかと疑っています。何か解決策はないでしょうか。

テレワークを中心に働いている企業。淡々と仕事をこなす人が多く、管理職から「テレワークが続くと、社員とコミュニケーションが取れない」「一方的に話してしまうことが多く、不安になる」と相談を受けるように。こんな場合、どのような対策をすればいいのか？　人事コンサルタントが解説する。

若手・中堅社員が「キャリアパスが見えない」として辞めていってしまう──そんな中で、人事はどのような対応をすればいいのだろうか？　人事コンサルタントが回答する。

「コロナの影響で売り上げが落ち込んでいて、次回賞与の支給を見送ろうと考えていますが、問題ないでしょうか」──この質問に、筆者は「法律的には問題はありませんが、経済的には問題があります」といいます。どういうことでしょうか？

「管理職以上の女性比率が上がりません。人事部は何から取り組むべきでしょうか？」　人事の現場で起こる疑問に、EYストラテジー・アンド・コンサルティングの中村氏が回答します。

コロナ禍以降、新卒採用をオンラインで実施している企業。今年度は例年よりも内定辞退が多く、「対面に戻した企業の方が人気で、差が出てしまったのではないか」と悩んでいる。内定辞退を少なくとどめるにはどうするべきか？　また、来年度以降の採用は対面式に戻すべきなのか？　人事コンサルタントが回答する。

昨年から目標管理を導入しましたが、社員が達成率を上げようとして、低い目標ばかり立ててきます。どのようにすればいいでしょうか。

定年再雇用者は全員定額で、一般的なプレイヤーの社員の8割程度の給与としていた企業。優秀な層のモチベーション低下につながっており、改善したいと考えている──こうした場合、どのような対応が望ましいのだろうか？

来年度までに、年功序列から実力主義への移行を計画している企業。給与制度をはじめとする変更で社員からの反発も考えられるが、スムーズに移行するためにはどうしたらいいのか？

従業員が増えているスタートアップ企業。社員は全員中途採用で、賃金は前職基準で決めており、たとえ能力が同じでも大幅に異なることも──社員が納得する新制度はどのように作るべきか？　人事コンサルタントが解説する。

部署によって評価の甘い／厳しいに揺れがあり、従業員の間で「好き嫌いで評価が決まる」「結局上司に気に入られた人だけが出世する」と受け取られ、不満が増大している企業。改善のためには、どうしたらいいのか──？

人事制度変更で、増えすぎた役職を整理する予定の企業。「肩書にこだわる社員」にはどう配慮すべきだろうか──？　人事コンサルタントが解説する。

成果主義で、実績を賞与に反映している企業。コロナ禍で、取り扱う商材によって業績の明暗がハッキリ分かれてしまい、「より苦労しているのに賞与が低いのは理不尽だ」と不満の声が──。このような場合、人事は評価制度を変更すべきなのだろうか？

定性評価で「人あたりの良い人や、社歴が長く社内に顔が広い人が優遇され、昨今入社した社員の評価が低い」と社内で不満が高まっている企業。改善のために、人事は何をするべきか──？

プレイングマネジャーのマネジメント力がバラバラで、部下が多く辞めてしまうような部署もある──こんなとき、人事はどうしたらいいのだろうか？　人事コンサルタントが解説する。

在宅勤務中の社員から「日報が面倒だ」という声や、マネジャーからの「在宅勤務に慣れてきて適当に書く人や、数日分まとめて更新する人が増えた」という声が多くなった。──こんな時、どうしたらいいのだろうか？　人事コンサルタントが解説する。

若手や女性を積極的に採用したところ、「残業はしない」「キャリアアップを望まない」という社員が増え、半期の評価ごとに成長を求める評価制度とのミスマッチが起きている──こんな時、人事はどうしたらいいのだろうか？　人事コンサルタントが解説する。

管理職と同等の貢献度のある社員を処遇するために専門職コースを新設。しかし、運用を始めると「専門職の方が管理職よりも楽に給料が上がる」と不満の声が──こんな時、人事はどうしたらいいのだろうか？

新卒社員には1年間、賞与や等級に差をつけないため、評価制度を適用していない。しかし、優秀な若手から不満の声が──そんなとき、どうしたらいいのだろうか？ 　人事コンサルタントが解説する。

社員が増えたため、18段階の等級を設ける新しい人事制度を導入した。しかし、社員からの納得感が低い──そんなとき、どうしたらいいのだろうか？

社員の高齢化に伴い、「一度昇格したら降格しない」人事制度が限界を迎えている──このような場合、どうしたらいいのだろうか。人事コンサルタントが解説する。

リモートワークが1年続き、360度評価が形骸化。定性評価は廃止し、定量評価のみの成果主義に変更したほうがいいのだろうか。人事コンサルタントが解説する。

定年再雇用を新設する際、「60歳以降、1年ごとに1割給与を減らす」制度は問題ないか。実例を踏まえ、人事コンサルタントが解説する。