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「成果主義」関連の最新 ニュース・レビュー・解説 記事 まとめ

「成果主義」に関する情報が集まったページです。

関連キーワード

コロナ禍の雇用不安を乗り越えるには
“コロナ離職”を本気で防ぎたいなら「女性の“仕事への不安”」に向き合うべし
コロナ禍の影響で生じた離職リスクに歯止めをかけるために、企業はさまざまなアプローチを試している。こうした中、雇用主は女性の職場復帰を図ることが重要だとGartnerは指摘する。その理由は。(2022/1/27)

いまさら聞けないジョブ型雇用:
ジョブ型に“適する人材” 要件はどのように定義するのか?
わが国の雇用は、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へと移行する只中にあると考えられます。今回は、ジョブ型雇用の下で、人材育成ではどのようなことが必要になるかを考えてみたいと思います。(2022/1/26)

「コロナ後も生き延びる企業」の評価指標【後編】
「従業員ウェルネス」「レジリエンス」とは テレワーク疲れや非常事態に備える
コロナ禍の影響を受けて変化したビジネスと、その周辺環境に適応するには、事業や人材の評価指標を見直す必要がある。新たな評価指標となる「従業員ウェルネス」と「レジリエンス」について解説する。(2022/1/25)

働き方の「今」を知る:
日立、富士通、NTT……名門企業がこぞって乗り出す「ジョブ型」、成功と失敗の分かれ目は?
何かと話題になることの多い「ジョブ型」を前後編で解説。後編記事となる今回では、そもそもなぜ、名門企業がここにきてジョブ型への対応に急ぐのか、そして定着・成功のカギは何なのかを解説していく。(2022/1/21)

Q&A 総務・人事の相談所:
業績が苦しくても、ボーナスを絶対に支給すべき理由 どうやって実現?
「コロナの影響で売り上げが落ち込んでいて、次回賞与の支給を見送ろうと考えていますが、問題ないでしょうか」──この質問に、筆者は「法律的には問題はありませんが、経済的には問題があります」といいます。どういうことでしょうか?(2022/1/21)

「コロナ後も生き延びる企業」の評価指標【前編】
コロナ後に生き残る企業は「成果主義」? CIOが重視したい新たな評価指標は
新型コロナウイルス感染症が社会にもたらした影響によって、働き方に大きな変化が生じた。その結果、昔ながらのマネジメントを続けることがリスクになる可能性がある。新たな時代に即した評価指標を決めるこつは。(2022/1/18)

Q&A 総務・人事の相談所:
「社員が低い目標ばかり立ててきます」 目標管理のコツ、どうすればいいでしょうか?
昨年から目標管理を導入しましたが、社員が達成率を上げようとして、低い目標ばかり立ててきます。どのようにすればいいでしょうか。(2022/1/7)

社員のウェルビーイングと企業の成長は両立するか:
ユニリーバが「サステナブルな働き方」で目指すもの【前編】
コロナ禍以前に画一的な働き方から脱したユニリーバが取り組む「新しい働き方」とは何か。同社が目指す企業像と、社員の働き方との関係を探る。(2022/1/12)

「転職先が良い意味で違っていた」39%、理由は?
NEXERは自社が運営するサイトにて「転職先で良い意味で想像と違ったこと」に関するアンケートを実施。その結果、「良い意味で想像と違ったことがある」人は39.0%いることが分かった。(2021/12/27)

Q&A 総務・人事の相談所:
来年度までに年功序列→実力主義へ制度変更したい! 社員の反発は回避できる?
来年度までに、年功序列から実力主義への移行を計画している企業。給与制度をはじめとする変更で社員からの反発も考えられるが、スムーズに移行するためにはどうしたらいいのか?(2021/12/13)

浦上早苗「中国式ニューエコノミー」:
株価低迷でも年収4500万円、好待遇維持するテンセントの狙い
テンセントが、従業員の4分の1に対して1人あたり116万円の株式報酬を付与すると発表した。またSNSへ流出した同社社員の収入明細によれば、税引き後の今年の年収は約4500万円だったという。今回はテンセントのほかアリババ、バイトダンス、シャオミファーウェイ、シャオミなどの報酬や福利厚生、労働の実態などを紹介する。(2021/12/9)

河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」:
50代は本当にお荷物か? “働かないおじさん”問題に悩む企業の勘違い
リモート勤務やジョブ型雇用、希望退職などが注目されるたび、話題になるのが「働かないおじさん」問題だ。50代など、ある一定の年齢になるだけで仕事の能力が低下するわけではないのに、なぜいつも話題になるのかというと──。(2021/11/26)

“チャレンジできる社風”作り:
「指示待ち」「官僚的」な社風が一変 湖池屋の好業績の陰に“人事改革”あり その中身は?
湖池屋の業績が伸びている。もとは「指示待ち」「官僚的」だった社風を改革したことが、要因の1つのようだ。組織の文化や風土の変革など、湖池屋を変えた人事改革に迫った。(2021/11/25)

就労意識観点:
成果主義・ジョブ型採用のもとで考えるべき、2種の人材ポートフォリオ
HR部門が「スキル観点」の人材ポートフォリオを考えるのは、もはや当然のことです。しかし人材がますます流動化する昨今、さらには成果主義やジョブ型採用が広がる流れの中では、これだけでは不十分です。「就労意識観点」ともいうべき人材ポートフォリオを持つ必要があります。(2021/11/23)

ひろゆき流・なまけもの経営術:
ひろゆきが「権限は分配するほどコスパがいい」と考える真意――全ての人間は「パーツ」である
なまけるのが苦手で、頑張りすぎてしまうビジネスパーソンは、いったい何を意識して働けばいいのか。ひろゆき流の「なまけもの経営術」をお届けする。(2021/11/20)

米国は出身大学で大きな差:
なぜ日本の初任給は一律なのか? 不自然な「職能給」
欧米系の企業はジョブに基づいた職務給を、日本企業は人を基準とした職能給を主に採用しているといわれている。しかし、人事コンサルタントの筆者は、日本の賃金制度は全く“職能”に基づいていないと考えている。日米の賃金制度の違いから、日本の賃金制度の本質について考える。(2021/11/11)

どこで差がついたのか:
日立と東芝、ソニーとパナ 三度のパラダイムシフトが分けた「昭和企業」の明暗
バブル崩壊、リーマンショック、コロナ禍と、平成以降、日本企業を襲った三度のパラダイムシフト。この間に、多くの「昭和企業」が明暗を分かたれた。本記事では、代表的昭和企業として、日立と東芝、ソニーとパナソニックを分析していく。(2021/11/1)

ひろゆき流・なまけもの経営術:
ひろゆきが語る自己責任論 「好きを仕事にする前によく考えろ」
生きづらい社会のなかで、「遅刻はするけど、きちんと成果を出す」のがひろゆきこと西村博之氏だ。彼が考える仕事において「本当に頑張るべきこと」とは何なのか。 『なまけもの時間術 管理社会を生き抜く無敵のセオリー23』(学研プラス)の中から、ひろゆき流の「なまけもの経営術」をお届けする。(2021/10/24)

ひろゆき流・なまけもの経営術:
ひろゆきが「起業して失敗した人」を採用面接で評価した納得理由
生きづらい社会のなかで、「遅刻はするけど、きちんと成果を出す」のがひろゆきこと西村博之氏だ。彼が考える仕事において「本当に頑張るべきこと」とは何なのか。 『なまけもの時間術 管理社会を生き抜く無敵のセオリー23』(学研プラス)の中から、ひろゆき流の「なまけもの経営術」をお届けする。(2021/10/23)

Q&A 総務・人事の相談所:
「苦労して賞与が低い……」 コロナ禍で業績にバラつき、評価制度を変更すべき?
成果主義で、実績を賞与に反映している企業。コロナ禍で、取り扱う商材によって業績の明暗がハッキリ分かれてしまい、「より苦労しているのに賞与が低いのは理不尽だ」と不満の声が──。このような場合、人事は評価制度を変更すべきなのだろうか?(2021/10/18)

河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」:
SOMPOの挑戦 “管理職公募”時代に問われる「自由の両輪」
SOMPOホールディングスが22年4月から、60ある全ての課長職を公募制にすると発表し、話題になっている。変化の激しい時代の中で、「自分から手を挙げて挑戦すること」はとても大事だ。しかし同時に、経営者が目を向けるべきものがある。(2021/9/24)

年功賃金・終身雇用の合理性と限界:
成果主義としてのジョブ型雇用転換への課題
近年、産業界を中心に年功賃金、終身雇用の限界に関するコメントが相次いでいる。その要因はというと……?(2021/9/9)

ことごとく空振り:
人事責任者が見落としている、重要な視点とは?
人事施策が、なぜことごとく空振りに終わるのか。それは、重要な見落としがあるからだ。(2021/8/11)

ポストコロナの報酬戦略:
給与を社員本人が決める会社 なぜ“崩壊”しないのか?
報酬制度の在り方は、企業の競争力に影響を与えます。テレワーク時代にはこの傾向が一層強まるでしょう。では、どのような報酬制度を導入すれば、効果があるのでしょうか。(2021/8/10)

クレしん映画の歴史を塗り替える大傑作 「謎メキ!花の天カス学園」レビュー
名作「オトナ帝国」の呪縛から逃れ、そしてアンサーを投げかけた大傑作。(2021/8/7)

連載・2021年、役員改革が始まった:
「役員」という聖域の消滅 2021年が“改革元年”になる理由
過去を振り返ると、現在ほど日本企業で役員が改革の対象になったことはなかったといえます。どうして日本企業で役員改革が急務になっているのか、そもそも役員改革とは何なのか、全6回の連載でじっくりとお伝えします。(2021/8/2)

Q&A 総務・人事の相談所:
「1年目は給与一律」若手が不満……新卒社員にも評価を適用すべきでしょうか?
新卒社員には1年間、賞与や等級に差をつけないため、評価制度を適用していない。しかし、優秀な若手から不満の声が──そんなとき、どうしたらいいのだろうか?  人事コンサルタントが解説する。(2021/7/19)

小寺信良のIT大作戦:
“FAX全廃議論”で再考する、ITリテラシーと信頼関係の問題
コロナ禍でテレワークを経験してからの世代に求められているITスキルと、それにまつわる問題を考えた。(2021/7/14)

崎陽軒・野並社長、経営を語る【前編】:
借金100億円をゼロにした崎陽軒・野並直文社長 横浜名物「シウマイ」を救った“2つの変革”とは?
バブル崩壊直後の1991年に崎陽軒の経営トップとなった野並直文社長は、いきなり倒産の危機に直面する。下降を続ける売り上げや、大規模な設備投資などによって借金は100億円を超えた。そこからどのように立て直しを図ったのだろうか。(2021/6/18)

360度評価は廃止、成果主義を徹底:
なぜ? ジョブ型とメンバーシップ型を「併用」──スタートアップだからこそ“時代を見据えた”制度設計
ジョブ型雇用と、メンバーシップ型雇用は、対立構造で語られることが多い。しかし、これらを併用している企業がある。「くらしのマーケット」を運営する、みんなのマーケット(東京都渋谷区)だ。その理由とは?(2021/6/16)

Q&A 総務・人事の相談所:
リモートワークで360度評価が機能しない──成果主義に変更すべきですか?
リモートワークが1年続き、360度評価が形骸化。定性評価は廃止し、定量評価のみの成果主義に変更したほうがいいのだろうか。人事コンサルタントが解説する。(2021/5/31)

ニューノーマル時代のパフォーマンス・マネジメント:
社員の挑戦的な目標設定を促すために……OKRを導入した「だけ」では失敗する理由
前回はパフォーマンス・マネジメントの基盤となる評価制度の基本的な枠組みについてお伝えしました。今回は前回お伝えしきれなかった、目標の達成度(アウトプット)の評価について、MBOとOKRの違いを整理しながら解説します。(2021/5/17)

人事担当者に聞く:
生産性向上のためにしていること 3位「コミュニケーションツールの導入」、2位「会議の工夫」、1位は?
スキルアップや生産性向上のために何をしているか? 企業の人事担当者に聞いた。(2021/5/12)

スローガンには要注意:
にわかに進む「週休3日制」議論が空虚な“改革ごっこ”に陥りそうだと思うワケ
「週休3日制」の議論が進んでいるが、筆者はスローガン先行の現状に警鐘を鳴らす。真の改革を伴わない“改革ごっこ”に要注意。(2021/4/28)

小手先では終わらない:
創業88年、三菱ケミカル「ジョブ型」移行の全貌 「処遇」「福利厚生」「定年」など丸ごと再定義
三菱ケミカルは、2020年10月からジョブ型の人事制度を導入。処遇、福利厚生、定年制度など、人事システム全体の在り方を総合的に再定義する、大手術とも呼べる改革を実施した。その中身は。(2021/4/14)

7割がジョブ型or成果主義、9割が技術役員設置──DXで高成長企業の秘訣は人事制度!
DXにより高い成長率を実現している企業は、約70%がジョブ型雇用もしくは成果主義を採用しており、90%以上がソフトウェア開発出身の技術役員を設置していることが、日本CTO協会の調査で分かった。(2021/4/13)

ニューノーマル時代のパフォーマンス・マネジメント:
せっかく導入した「成果主義型」評価制度をやめた理由 何を評価し、どう処遇に反映すべきか
前回はコロナ禍をはじめとするビジネス環境の変化や、その中でのパフォーマンス・マネジメントの見直しに向けた基本的な考え方や論点についてお伝えしました。今回は実際のパフォーマンス・マネジメントの基盤となる、評価制度の考え方を解説します。(2021/4/8)

人事施策のよくある誤解と失敗例(3):
「MBO導入で圧倒的成長!」──なぜ失敗? 良かれと思った目標管理の落し穴
MBOを導入する企業は多いものの、全ての業種・職種に合致した評価方法ではありません。本記事では、むやみにMBOを導入することで起こり得る問題点に言及したのち、どのようにMBOを導入するのが望ましいか、解説します。(2021/3/29)

“真実”を見抜く人事戦略(1):
ジョブ型雇用の落し穴──“日本の法”と相性が悪い!
「ジョブ型雇用」はコロナ禍を経て人事業界で急激に広がりをみせたキーワードだが、背景にある思想や文化を無視して、言葉が一人歩きしている。本記事では、ジョブ型に飛びつく企業が見落としがちな落とし穴について説明する。(2021/4/5)

カシオの人事トランスフォーム(後編):
“ガチガチに縛る”時代の終焉 カシオ計算機が「全社員の副業」「シニア世代の兼業」を解禁したワケ
「G-SHOCK」でおなじみのカシオ計算機が、全社員に対する副業と50歳以上の兼業を解禁。その狙いを、カシオ計算機人事部長の吉岡俊幸氏と人事部の桐山英之氏に聞いた。(2021/3/10)

2つの留意事項:
テレワークで人事評価、どうする? 制度変更の注意点は? 弁護士に聞いた答えはというと……
テレワークを実施する場合、従来のやり方では適切な人事評価を行うことが難しいといわれていますが、今後、人事評価制度を見直す必要があるのでしょうか。また、人事評価を行う際にはどのようなことに留意する必要があるでしょうか。(2021/3/10)

カシオの人事トランスフォーム(前編):
定年後の再雇用にも、成果主義を導入 カシオ計算機は「シニアに報いる」制度をいかに構築したのか
カシオ計算機が、定年後の再雇用における成果主義の制度化。仕組みと狙いを、カシオ計算機人事部長の吉岡俊幸氏と人事部の桐山英之氏に聞いた。(2021/3/9)

働き方の「今」を知る:
リモートワークは絶対正義か 非リモート企業への「ブラック」批判が的外れなワケ
リモートワーク企業が増えているが、その一方で非リモートワーク企業への風当たりも強くなっている。中には「リモートワークできるのに、させてもらえない企業はブラック」という批判も耳にする。しかし、それは本当に正しいのか。(2021/2/24)

雇用管理:
ジョブ型とはジョブを定義することではない “人の出入り”前提の競争原理の働くエコシステムだ
ジョブ型への移行を巡っては、批判や懸念も多い。しかし「ジョブ型の本来の姿に照らすと、さまざまな誤解もある」と、マーサー ジャパンの取締役執行役員の白井正人氏は話す。ジョブ型の本質とは。(2021/2/24)

コロナ禍での人事評価 担当者の約6割が「難しい」
コロナ禍でのテレワーク導入による人事評価方法の変化について、人事・採用担当者300人にインターネット調査。(2021/2/17)

現在の人事評価プロセスは「適正ではない」:
コロナ禍の影響で「部署のニーズと個人の能力にミスマッチ」 アッテルが人事評価方法の変化について調査
アッテルは、コロナ禍でのテレワーク導入による人事評価方法の変化と人材の最適配置に関する調査結果を発表した。テレワークによって人事評価の軸が変わり、部署のニーズと個人の能力にミスマッチが発生しているという。(2021/2/17)

同一労働同一賃金、実務上の対応ポイント(3)定年再雇用で、賃金はどこまで減額可能か?
同一労働同一賃金の中心となる「パートタイム・有期雇用労働法」では、定年再雇用者も、改善の対象になります。しかしながら、これまでの裁判例からも、契約社員やパート・アルバイトとは異なった判断がなされている部分があります。(2021/1/15)

同一労働同一賃金、実務上の対応ポイント (1)基本給や賞与、退職金など
同一労働同一賃金について、人事担当者に求められる実務上の対応ポイントを見ていくことにしましょう。基本給や賞与、退職金などでは、やはり「同一労働」であるかどうかの判断が重要となります。人件費上昇を極力抑えるミニマム対応の視点で、考えてみます。(2020/12/23)

難しいのでは:
中小企業でもジョブ型雇用は可能なのか
「ジョブ型雇用」という言葉をよく聞くようになった。中小企業も真似すべきなのか。本当にうまくいくのだろうか。(2020/12/21)

デジタル時代の人材マネジメント:
デジタル人材が欲しければ「社内序列」から脱却せよ 現実的な報酬制度とは
デジタル人材を獲得するために求められるのは、会社の“外”の市場価値に連動した処遇制度だ。3つの現実的なアプローチを紹介しよう。(2020/12/21)


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にわかに地球規模のトピックとなった新型コロナウイルス。健康被害も心配だが、全国規模での臨時休校、マスクやトイレットペーパーの品薄など市民の日常生活への影響も大きくなっている。これに対し企業からの支援策の発表も相次いでいるが、特に今回は子供向けのコンテンツの無料提供の動きが顕著なようだ。一方産業面では、観光や小売、飲食業等が特に大きな影響を受けている。通常の企業運営においても面会や通勤の場がリスク視され、サーモグラフィやWeb会議ツールの活用、テレワークの実現などテクノロジーによるリスク回避策への注目が高まっている。