河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」

「入社前に聞いていた話と全然違う 」――そんな理由で、入社早々に会社を辞める新入社員が話題を集めている。なぜ、すぐに辞める新人が増えているのか。元凶は、どこにあるのだろうか？

日々の報道では賃上げや株価上昇、景気回復がうたわれるがまるで生活に実感がない――そんな人が多いのではないでしょうか。それもそのはず、日本社会はずっと、ごく一部のエリートによるごく一部のエリート層をモデルにしたカタチで動いています。格差が広がる中、日本の病根に向き合うにはどうしたらいいのでしょうか？

「仕事中におやつ時間」「ちょっとコーヒー」といった気分転換に対して、後ろめたいものと思う人は少なくない。しかし、無駄話、無駄な時間、無駄な空間は本当に削ってしまっていいものなのだろうか？　健康経営学者の河合薫氏が考察する。

日本のGDPがついにドイツに抜かれ、4位に転落しました。GDPとは「一定期間内に国内で新たに生み出されたモノやサービスの付加価値の合計額」です。付加価値が生まれるのは「現場」ですから、GDPが低下しているということは、現場が弱体化しているということ。なぜ、働けど働けど日本の生産性は上がらないのでしょうか？

相次ぐ不正問題でゆれるトヨタグループ。豊田章男会長は1月30日、会見で一連の不祥事を謝罪した。その中で語られた「グループとしてのビジョンを掲げる」「次世代が迷った時に立ち戻る場所を作る」といったメッセージや、創業時の逸話に意味はあるのだろうか。

JALは1月17日、鳥取三津子専務が4月1日付で社長に昇格すると発表。「女性、元CA、元東亜」というまさに異分子なトップは、どうして生まれたのだろうか？　元CAで健康経営学者の河合薫氏が考察する。

羽田空港で起きたJAL機と海保機の衝突事故について、「ヒューマンエラー」の切り口から考察する。事故はいつだって複数の不幸な要因が重なった結果だ。どんなにハイテク化が進んでも、想定外の事態は起こり得る。では、企業はどのように向き合うべきなのか？　大事故を防ぐ「唯一の手立て」とは？

最近の若い人たちは、人生設計がしっかりしている。しかし、仕事のプライオリティは確実に下がっている──。そんな悩みを、リーダー職に就く方々から聞くことがよくあります。米国では「必要以上に一生懸命働くのをやめよう」という「静かな退職」が話題になりました。なぜ、このような現象が起きるのか、そしてマネジャー層はどのように対応すべきなのか。健康経営学者の河合薫氏が解説します。

「忘年会に参加したい派」の割合が最も多いのは20代──そんな驚きの結果が、Job総研の調査で明らかになった。コロナ禍の影響で「人と会って話したい」欲望を持つ若者が増えているようだ。しかし、何のためにどのような忘年会をやるのか、部下とどのようにコミュニケーションすべきかについて、気を付けるべきこともあって……。

「確認できなかった」「知らなかった」──企業の不祥事が起こるたびに、こうした経営者の言葉が繰り返されてきた。なぜ、経営者の醜い責任逃れをするのか。ハラスメントはどうしたらなくなるのか。

カメラ用レンズ大手のタムロンで、現社長と元社長による経費の私的流用が明らかになった。「社長業のストレス発散」などの理由で1.6億円という桁外れな金額を使い込んだこの事例から、なぜ権力者はときに「バカな行動」としか言いようがないことをしでかすのか、考察する。

「マネジメントスキルが低下している」「従来のマネジメントでは成果が上がらない」――日本の企業が思うように伸びない一因として、管理職の問題が言及されることが多い。企業も管理職の育成に課題を感じているようだ。しかしその一方で、全て「管理職のせい」と考えると見落としてしまう重大な問題点がある。それは何かと言うと……。

カリスマ経営者のパワハラ問題が週刊誌で報道された。優秀な指導者による厳しい指導やプレッシャーにより組織や個人が成長することは少なくない。では、パワハラとプレッシャーの境目はどこにあるのだろうか。

「働かないおじさん問題」が言及されて久しい。中高年の社員がやる気を失ってしまう一因として、下の世代に対する過剰な気遣いや、ハラスメントへの恐怖があるのではないだろうか。中高年の社員が置かれている現状を変えるには、どうしたらいいのか。

8月31日、そごう・西武の労働組合が、国内百貨店では61年ぶりのストライキを実施した。昔は珍しいものではなかったストライキが減りゆく間、日本はどのように変わってきたのか。そしてストライキとは何のためにあるのか。河合薫氏が解説します。

シャープが早期退職制度を拡大、管理職だけでなく、55歳以上であれば一般社員まで対象として早期退職を募ることが報道されました。「早期退職制度＝キャリア支援の福利厚生」との説明もありましたが、その真意は何なのか。中高年社員の大リストラ時代、何を備えるべきなのか。河合薫氏が解説します。

ビッグモーターの”事件発覚”から1カ月。事件そのものはもちろん「不正が起きないためにはどうしたらいいのか？」という観点に注目が集まっている。不正が起きない組織を目指した改革の失敗事例や、心理的安全性に対する誤解など、一筋縄ではいかない組織改革について考察する。

ビッグモーターの不正は、なぜ起きたのか？　報告書を読み解くと、不正が行われるまでどのような力学が働いていたのかが見えてきます。同社の中で、法律や顧客への道理よりも重んじられていたモノとはいったい何なのか──？

政府による今年度の骨太の方針に「選択的週休3日制の普及」が盛り込まれた。週休3日制は決して悪いものではないが、格差が広がる中まさに取り組むべき施策なのだろうか？　「3人に1人の女性たち」にフォーカスし、見擦れられがちな働き方・休み方の格差について解説する。

「中高年の転職」や「成長産業への人材移動」の必要性が声高に論じられるようになった。16日に閣議決定された「骨太の方針」でも、成長産業への人材移動と人への投資が強調され、政府の支援も計画されている。しかし、企業が欲しいのは経験者だという一面も。こうした動きは、何のため、誰のためのものなのか？

「かっぱ寿司」元社長が「はま寿司」から営業秘密を不正に持ち出した件で、「転職先で部下になめられたくなかった」「マウントを取りたかった」という動機が報道された。中高年での転職を検討する人にとって、この動機は他人事ではない。なぜ、中高年の転職はこうも不器用なのか──？

コロナ禍は落ち着いてきたものの、「若手の営業スキルが伸び悩んでいる」「今になって契約解除が増えてきた」という相談の声が絶えません。しかし、本当に足りていないのは営業スキルなのでしょうか？　昭和な上司が見落としがちな、イマドキ部下の事情について考察します。

毎年多くの人が悩む五月病。働く人の半数以上が1度は五月病を経験しており、放置しておくと休職や退職にもつながってしまいます。五月病から早く立ち直れる社員とそうでない社員は、何が違うのでしょうか。また、社員を救えない企業に足りないこととは？

吉野家HDの「定年社員をトラック運転手として再雇用」や、タニタの「ベテラン社員が若手の横で社内清掃」など、定年再雇用が話題になる度に「プライドがもたない」といった意見が散見される。しかし、こうしたプライド論は本質的ではない。人生の「最後の仕事」に向いているのは、どんな仕事なのか？

業務量の増加や世代間ギャップなど、管理職の悩みは尽きない。生き残りに必死でプレッシャーをかけてくる上司や経営層と、労働環境に不満をため込む部下に挟まれ、現場で孤軍奮闘する。そんな現実の中、管理職はどのように自分の仕事をとらえ、働くべきなのか──？

大手不動産企業の役員が起こしたとされるパワハラ事件について「あの会社なら、あるだろうね」「不動産業界はどこもこんな感じ」といったコメントが相次いだ。こうした周囲の視線がはらむ危険性、そして日本からパワハラが減らない理由とは？

大企業で賃上げの報道が続いている。しかし、給与が上がるのは大手正社員のみ。物価が高騰しているにもかかわらず、大多数を占める中小企業の社員、特に中高年層の社員の給与は一向に増える見込みがありません。そんな中、経営層は、どんな意識を持って経営すべきなのか。ヒントとして獺祭の事例を紹介します。

近年、若い世代にリーダーを任せる企業が増えた。その結果、肩に力が入りすぎているリーダーをよく見かける。本記事のテーマは「優れたリーダーは〇〇をしている！」という正解ではなく、「優れたリーダーがしないこと」。その中から見えてくる、リーダーの本来の役割とは──？

若い世代の育成は、いつの時代も悩みの種だ。特に今、いわゆる“Z世代”の扱いに困っているリーダーたちが多くいる。「Z世代が育たない」「いつまでおだてればいいの？」と悩む人が持つべき覚悟とは？

2013年に「人間が行う仕事の約半分が機械に奪われる」と予測した論文が話題となりました。それから10年、世の中は大きく変化し「消える仕事・残る仕事」と区別の付けられない状況が訪れています。航空業界の働き方を例に、「機械に奪われる」ほど単純じゃない人の働き方の多様さについて考察します。

賃金アップのニュースが相次いで報じられている。しかし、その背景について調べると、手放しに喜べない日本の現実が見えてくる。

妻は女性活用の追い風もあって昇進、一方、自分のキャリアは下り坂。夫婦の年収が逆転し、複雑な心境に──そんな悩みを持つ51歳の男性。50代からのキャリアと夫婦関係に、どう向き合うべきか？　

今の会社でのキャリアに不安を抱えながらも、転職する勇気も出ない。ずるずると会社に残る自分は、ダメな人間なのか？──そんな悩みを抱える40〜50代のビジネスパーソンは少なくない。こうした悩みや不安とどのように向き合うべきなのか。

企業が否定しても、学歴フィルターは存在する。「学歴は努力の結果で平等だ」と考える人もいるが、果たして本当にそうなのだろうか。日本の就活のいびつさの背景にあるものとは──。

「若い社員が忘年会に乗り気じゃない」「ハラスメントと言われるかも」など、飲み会問題に頭を悩ます管理職は少なくない。「飲みニケーション」は何のために生まれたのか、どうしたら若い世代と分かり合えるのか――そのヒントを、河合薫氏が解説する。

「日本は解雇規制が厳しすぎる、流動性がない」と主張する経営層は少なくない。米国など諸外国のように、雇用の流動性を高めれば賃金が上がるという考えに潜むウソと間違いとは──？

年下社員が上司になり、複雑な思いを抱える45歳の男性。ある事件をきっかけに、それまで押さえ込んでいたネガティブな感情が限界を超え「自分でも信じられないような行動を取ってしまった」といいます。男性を追い込んだものの正体とは──？

大手企業に勤める45歳の男性は、転職にも出世にも希望を持てず「可能性がなくなるのは、結構しんどい」と吐露する。氷河期に就職し、長時間労働や昭和を引きずる上司に耐え、ゆとり世代の面倒を見て……。「俺たちの時代」と思える時期がなかったミドル世代は、今後のキャリアとどのように向き合うべきなのだろうか？

なぜ、職場でのパワハラはなぜなくならないのか？　パワハラ被害に遭い、「自分が悪いのだろうか」と考えるまでに追い詰められた42歳男性の事例をひもとくと、日本企業ならではのパワハラの構図と、パワハラ防止策が無意味に終わりがちな理由が浮かび上がってきた──。

残業はやりたくない、異動もしたくない、出世なんてまっぴら──そんな新しい価値観を持つ“令和の部下”と、“昭和の上司”とのすれ違いが起きている会社は少なくないでしょう。なぜ、“令和の部下”は気ままに振る舞うのか？　どうしたら、理解し合うことができるのか？　河合薫氏が解説します。

「課長になりたくない」「管理職になってから、ぐっすり眠れない」──中間管理職の報われなさから、出世を拒む人が増えている。ビジネスパーソンは、そうした「喜べないポジション」とどのように向き合うべきなのだろうか？

真面目に勤めてきたが、上の世代とは違い「課長にすらなれない」──そんな状況に絶望する40代社員が増えています。減り続ける管理職ポストの実態と、深刻な賃金格差とは。「肩書きなき40歳問題」について河合薫氏が解説します。

大手企業に勤める男性は、52歳で会社から早期退職を勧められた。さらに異動も命じられており、残された選択肢は、退職か、働かないおじさん化か──。男性のインタビューから、「働かないおじさんの問題」の正体に迫る。

正社員の平均賃金が男女で約200万円も異なるなど、賃金格差が縮まらない。女性の就業率は上がっているものの、非正規雇用者ばかりが増えている。こうした事象の背景には、「都合のいい労働力」を求める日本の構造がある。どういうことかというと……。

新卒向け就活情報サイトが公開した「底辺の職業ランキング」を挙げる記事が物議を醸している。記事が炎上した一方で、実際に一部の職業の人たちをさげすみ、差別する人がいることも事実だ。日本社会にはびこる差別とカスハラの正体とは──。

コロナ禍が落ち着き、企業は今後の働き方を選ぶ局面に立っている。NTTグループは「原則在宅勤務」、ホンダは「原則出社」と、真逆の方針を発表した。「出社＝昭和」「在宅＝革新的」とする言説もあるが、両社の選択にはこうした極論では語れない背景がある。どういうことかというと……。

若い世代では共働き世帯が多く、男性も家事や育児をするのが「当たり前」だが、上司にとっては「当たり前ではない」。そんな板挟みで、苦しむ30代男性が少なくない。なぜ、このような事態が起きるのか。当事者のインタビューを紹介しながら、「ちっとも変わらない」男性の働き方について解説する。

“辞める新入社員”が話題になる季節だ。近年は「仕事が合わない」と話す若者が特に目立ち、連合の調査でも退職理由のトップとなっているが、これにはキャリア教育や上司とかかわりが深く関係しているという。「仕事が合わない」と言い出す新人の真実とは――。

知床遊覧船の痛ましい事故のニュースを聞いたとき、筆者が「真っ先に浮かんだ」というのは、航空会社での勤務時に見ていた、フライトエンジニアが持つ“黒いカバン”だ。それはどのようなものかというと──。

「週休3日」に注目が集まっている。大企業が相次いでこうした先進的な制度を導入する陰で、休みたくても休めない労働者の存在が置き去りにされている。日本の働き方改革は、どこへ向かうのだろうか──。

会社員にとって、上司は重要な存在だ。どんな上司と出会うかで、その後の会社人生が決まると言っても過言ではない。一方で、40歳になったら、どんな人が上司であろうと、上司との向き合い方を変える必要があると筆者は解説する。40歳以降の会社員生活で、重要なこととは──？

自分をエリートだと信じて疑わなかったサラリーマンが、社内の方針転換により出世のはしごを外されることがある。エリート意識や、能力主義への妄信が生む闇とは──？

先日、アクセンチュアが違法な残業で書類送検されました。コンサルや他の業界でも「この業界は、働いてなんぼの世界」「仕事が好き」「もっと会社に貢献したい」などと考える社員が、自ら進んで働きすぎてしまうことがあります。これは、長時間労働を一掃するのが極めて難しい原因の一つです。この難題と、どのように向き合っていくべきでしょうか。

社長の高齢化が進み、ついに平均年齢は60歳を上回った。「高齢だからダメ」ということはないが、社長という“権力の座”に同じ人が長く座ることで、組織にはさまざまな弊害が出てくる。

ANAとJALが、新卒採用を再開する。長いコロナ禍から、ようやく日常が戻りつつあるようだ。航空業界の雇用は、これまでも大きく世相を反映してきた。その経営判断が、航空業界で働く社員の人生を左右してきたとも言える。自身も元CAである河合薫氏が、解説する。

「お前はどこに行っても通用しない」「転職は裏切りだ」──会社を去ろうとする若手社員に、そんな言葉を投げかける企業がいまだに存在する。そうした時代遅れな企業が知らない「新入社員の3割が辞めてしまう理由」や、「成長企業できる企業の退職者との向き合い方」とは？

「働かせ方」の二極化が拡大している。ブラック企業の話も後を絶たないが、経営改革が進む企業では、休暇制度の充実に着手することが多い。例えばJR東日本は「全社員を対象にした最長2年間の新休職制度」を4月に設ける方針だ。日本の生産性を上げるため、筆者はこのような長期休暇が取れる企業が増えるべきだと考えている。その理由は──。

「非正規社員の賃金が上がる」と期待が寄せられた同一労働同一賃金。しかし日本郵政グループは、正社員と非正規社員の格差是正を求める訴訟の結果、「正社員の休みを減らし格差を解消する」という提案を出した。こうした事例から、日本企業にはびこる“経営者問題”の根深さが見えてくる。

希望退職を募る企業が増えた2021年。コロナ禍で業績不振な企業だけでなく、いわゆる「黒字リストラ」を行う企業も少なくない。終身雇用が崩壊し、厳しくなる労働環境の中、私たちはどのような心構えで働くべきなのか──？

連合は、2022年春闘で「ジェンダー平等」に取り組むことを打ち出した。女性初の連合トップである芳野友子会長は賃金における「ガラスの天井」を取り払うことを目指すという。なぜこれまでずっと、男女の賃金格差は放置されてきたのだろうか？

リモート勤務やジョブ型雇用、希望退職などが注目されるたび、話題になるのが「働かないおじさん」問題だ。50代など、ある一定の年齢になるだけで仕事の能力が低下するわけではないのに、なぜいつも話題になるのかというと──。

パワハラによる自殺事件が後を絶たない。佐川急便では、パワハラの内部通報があったにもかかわらず、十分な対策が取られなかった。パワハラ防止法が施行されているのに、なぜこのような事件はなくならないのか──？

「権利意識が強い社員はいませんか？」と題し、部下の「常識力」のなさがパワハラ相談の増加につながっているとした毎日新聞のパワハラ防止セミナーが炎上した。確かに上司から見て、「え？　これがパワハラになるの？」というケースはあるだろう。しかし、こうした「常識」をわきまえろという圧力が、助けが必要な部下たちをより追い詰めることになる──。

コロナ禍で生活不安が高まり、ブラック企業を「辞めたくても辞められない」という人が増えている。ブラック企業には、従業員を低賃金で長時間働かせ、労働基準法を守らぬ企業も多い。「働く人にどう報いるか？」という点について、後れを取っている日本はこの先、どうなっていくのだろうか──。

SOMPOホールディングスが22年4月から、60ある全ての課長職を公募制にすると発表し、話題になっている。変化の激しい時代の中で、「自分から手を挙げて挑戦すること」はとても大事だ。しかし同時に、経営者が目を向けるべきものがある。

「工夫してほしいですね、現場で」──というのは、若者向けワクチン接種センターの混乱ぶりを見た小池都知事の言葉だ。現場が必要なリソースにアクセスする権利も、意思決定できる裁量権も与えることなく、現場に責任のみを押し付け犠牲にするような動きが、いたるところで起きている。そんな中、リーダーが自覚すべきこととは──？

女性軽視発言やセクハラについては、多くの人たちが問題にするようになった。しかし「女性リーダーの数を増やす」ことには否定的な意見も多く、結果として女性管理職は8.9％、女性の衆議院議員は9.9％と非常に低い。なぜ女性は「上」に行けないのか。

「金メダルかじり」のような敬意の欠けた行いをする人はスポーツ界だけでなく、企業などにも存在する。自分より“上”の人にはできない言動を、“下”と見下した人にはしてしまう。このようなことはなぜ起きるのか──？

東京五輪が始まる。しかし、最初から開催直前まで問題だらけ。誰が責任者かも分からないような事態が続いている。日本という組織の問題点とは。そして、「無責任なトップ」のツケは誰に回ってくるのか──？

この数年で不正検査が相次ぎ発覚している、三菱電機。パワハラや長時間労働の問題もあり、2019年には20代の新入社員が自殺する痛ましい事件も起きた。組織の自浄作用が働かない要因は何なのか。三菱電機は今後、変わることができるのか──。

2017年、トヨタ自動車で男性社員が上司のパワハラにより自殺に追い込まれる事件があった。これを受けトヨタは「再発防止策」を発表し、「風通しの良い職場風土を築くよう努力を続ける」とコメントした。この再発防止策を読み解きながら、トヨタの取り組みが今後の手本になりうるか──期待できる点や欠けている点を考える。

近鉄グループHDの採用担当者による、就活を利用した不適切行為が明らかになった。調査によると、就活などでセクハラを経験した人は約4人に1人。なぜ、このような行為がなくならないのか。

LGBTなどの性的マイノリティーの割合は、8.9％にのぼる。11人に1人と考えると、どの企業も「うちにはいない、関係ない」とは言い切れないのではないだろうか。企業が知っておくべき知識とは。

リモートワーク中、PCのモニタリングなど「監視システム」を導入する企業は少なくない。「過重労働にならないように」「生産性が低下しないように」などの言い訳で、部下を監視しようとする上司や経営層に欠けている視点とは。

希望退職を募る企業が増えている。「辞めてほしい人は居座り、優秀な人ほど辞めてしまう」と嘆く企業も多いが、希望退職の捉え方が間違っているのではないだろうか。

「死ねといったら死ぬのか」──厚労省のパワハラ対策相談員が部下の男性にパワハラをしていたことと、給与の1カ月間1割減額という加害者への軽すぎる対処が明らかになった。いったいなぜ、このようなことが起きたのか。昨年6月から「パワハラ防止法」が施行されたが、厚労省は制定にあたり、たたき台にはなかった「ある文言」を追加していた。

女性タレントの容姿を侮辱する演出を提案したとして、東京五輪の開閉会式演出の総合統括クリエイティブディレクターが辞任した。「内輪のことだから」と擁護する声もあるが、ハラスメントのほとんどは「内輪」で起きた出来事だ。こうしたハラスメントや差別発言は、無意識の思い込みと、コミュニケーション能力の低さから起こっている。

五輪・男女共同参画担当相になった丸川珠代氏が、反対する文書に名を連ねていたことで「選択的夫婦別姓」が話題になっている。「名前」と「キャリア」は密接にかかわっており、働く女性にとって重要な問題だ。ある女性は、旧姓のまま仕事を続けていたことで、子どもにまつわるトラブルを経験したという。

政府が就職氷河期世代への支援に取り組もうとする中で、新型コロナ感染拡大が起きた。非正規を中心に、多くの人が解雇されている。そんな中、NTTとKDDIは共同で氷河期世代の就労支援を実施すると発表。安心して能力開発ができる制度をさらに広げてほしい。

「女性がいる会議が長い」という発言は森喜朗氏に限らず、日本企業で度々耳にする。忖度で動く「タテ社会」の組織にとって、自由に発言する女性は“よそ者”。多数派が権力を行使するために排除する。この構造を変えるためには「数の力」が必要不可欠だ。

「上司が有給休暇を取得して出勤している」という、霞が関で働く人の発信が話題になった。河野大臣は罰則に言及したが、正論だけで人は動かない。今は“リモート仕様のマネジメント”教育が不可欠。社員の自律性を高め、つながりを強めるマネジメントのための投資が必要だ。

コロナ禍で企業の内部留保を肯定する声が出てきている。しかし、人件費を減らすことは長期的には企業を苦しめる。会社を動かし、生産性を高めるのは「人」だからだ。働く人の心身の健康が業績にもつながる。厳しいときこそ人に投資し、未来に備える必要がある。

電通の新入社員が過労自殺した日から5年。コロナ禍で在宅勤務が広がり、残業が減った企業がある一方、エッセンシャルワーカーは異常な働き方を強いられている。「人」をコストとして見る発想がある限り、長時間労働はなくならない。“不便”を受け入れることも必要だ。

コロナ禍で若者の生きづらさが顕在化している。失業率は若者ほど上昇、収入も減少、就職内定率も悪化している。そもそも日本はずっと賃金が増えていない。おカネがないと、困難に対処するリソースも得られない。若者の雇用や生活支援にもっと向き合うことが必要だ。

10月の自殺者数は2000人を超え、特に女性は前年同月比で8割以上増加。女性の貧困問題としてシングルマザーが注目されるが、問題はそれだけではない。「非正規の低賃金」「女性の低賃金」の2つは社会全体の問題だ。「明日は我が身」かもしれないのだ。

ANAホールディングスが社員を他社に出向させるとして注目されている。出向というとネガティブなイメージだが、企業にとっても社員にとっても「成長」への布石となる側面もある。人は環境で変わるからだ。新しい雇用の形として、他の企業も前向きに取り組んでほしい。

非正規社員の賞与や退職金を巡る判決があったが、すぐに議論は鎮火した。女性を低賃金で雇うことが当たり前になった時代から変わっていない。非正規労働者は増加し、貧困問題に発展しているのに「自己責任」で片付けてきた。雇用問題の在り方から議論が必要だ。

ワタミが宅食事業のグループ会社で残業代未払いがあったとして是正勧告を受けた。勤務記録の改ざんもあったという。同社は労働環境の改善に努めていたはず。組織のトップと従業員たちに断絶があったのではないか。残業は単なるカネの問題ではなく、命の問題だ。

コロナ禍を機に「副業人材」を公募する企業が増加している。働く人にメリットがある一方で、企業にとって都合のいい働かせ方となる可能性も。ガイドラインでは労働時間を自己申告で管理し、上限を過労死ラインとしている。雇用側の責任を放棄できるやり方は見直すべきだ。

Web会議システムの「Zoom」で参加者の表示を並べ替える新機能が加わり、“上座”指定ができると話題になった。それほどリアルの世界で上座問題を気にする人が多いということだ。コミュニケーションで大事なことはWebでも同じ。その基本的なポイントとは……

コロナ禍で真偽不明の情報があふれる“インフォデミック”が問題だ。科学の世界でも、大手医学誌で相次いで新型コロナの論文が撤回される事態になった。情報があふれる中、単純化して煽るメディアをうのみにせず、疑いの目を持つことが必要だ。

「そのうち自分も切られる」――正社員でもそんな不安を抱えている。企業の“人減らし”は、コロナ禍によってさらに加速している。そんな中、「働くこと」を守る取り組みも始まっている。雇用維持のために助け合える企業こそ、生き残っていけるのではないか。

旅先で仕事をするワーケーションについて、政府が普及に取り組む考えを示した。しかし、休暇中でも休まらないという問題があるほか、対応できるのはごく一部の企業。テレワークさえできていない企業も多い。IT環境整備をするなら、日常の生活圏を優先させるべきだ。

新型コロナの感染が再び拡大する中、感染者や東京の人などに対する差別が報告されている。ここまで恐れてしまうのは、リスクコミュニケーションが機能していないから。データに基づく行動基準よりも「自粛」という言葉が前面に出ていた。リスク管理と差別を分けて考えるべきだ。

コロナ禍で在宅勤務が広がり、「ジョブ型」雇用の導入に向けた動きが注目されている。しかし、時間ではなく成果で評価する「高プロ」制度は浸透していない。労働時間規制を免除できる制度を模索しているだけでは。それは「雇用する義務の放棄」でしかない。

6月から職場でのパワハラ対策が大企業に義務付けられた。公務員ではパワハラ対策と合わせて、「カスタマーハラスメント」対策も進められる。“おもてなし”という言葉でごまかさずに、感情労働にはお金とケアが必要だという認識が広まってほしい。

新型コロナによって、多くの企業がテレワークや在宅勤務の導入を余儀なくされた。今後は新しい働き方として定着していくだろう。そうなると、上司と部下の関係も変わる。前例や慣習が通じない世界が待っている中、新しい上司部下関係を構築していく必要がある。

新型コロナ感染拡大によって、孤独死の問題も表面化している。家族のカタチは大きく変わり、頼ることができる「家族」がいない人も増えている。一方で、日本社会は40年前の「家族による自助」を前提とした理念と仕組みを踏襲し続けている。

新型コロナウイルスによって、医療や小売、物流などで働くエッセンシャルワーカーが理不尽な状況に陥っている。流通各社が従業員に一時金を出す動きが報じられているが、そもそも「非正規＝低賃金でいいのか」という議論も進めるべきだ。当たり前を疑うことが求められている。

4月7日に緊急事態宣言が出され、日常が変わりつつある。そんなときに重要なのが「リーダー」の言葉だ。正しい理解に基づく情報発信、受け手への共感性が信頼につながる。日本の政治家も、情報の透明性、共感性を持って発信し、安心感を与えてほしい。

新型コロナ問題でパワハラが増えるのではないかという懸念が広がっている。人は環境によって被害者にも加害者にもなり得る。経営が厳しくなることは避けられないが、「人」を軽視すると、弱い立場の人の命が奪われることになるのを忘れてはいけない。

新型コロナウイルス対策で始まった臨時休校に伴う保護者への補償について、企業の従業員と、フリーランスや自営業者の“格差”が議論になっている。今回の騒動で「階級社会」が表面化。アンダークラスの人たちがさらに苦境に立たされることになるかもしれない。

新型コロナウイルス感染拡大の不安が高まる中、テレワークや時差通勤を促進する行政機関や企業が増えてきた。通勤ラッシュのストレスを軽減する動きは広がってほしいが、日本人には「フレックスタイム」よりも「時差通勤」が必要ではないか。なぜなら……

コンビニの24時間営業の是非が議論になっているが、重視すべきなのは利益が出るかどうかではなく、オーナーたちの厳しい働き方をどのように変えるか。25年前、コンビニがまだ新しい業態だったころにも“危険性”は指摘されていた。その内容とは……

小泉進次郎環境相の「育休宣言」が話題になっているが、「空気を変える」と政治家が連呼することには違和感がある。確かに育休を取りづらい空気はあるが、それだけではない。男性が育児をするための「時間」を増やす政策が最も必要なのではないか。

2020年は「同一労働同一賃金」制度が始まる。一方、厚労省が示した「均衡待遇」という言葉からは、正社員の賃金が下がったり、中高年のリストラが加速したりする可能性も見える。そんな時代の変わり目には、私たち自身も働き方と向き合い続ける必要がある。

長時間労働削減に取り組んでいたはずの電通が、また違法残業で是正勧告を受けていたと報じられた。長時間労働が死に直結するというリアリティーを社員が持てないのはトップの認識の甘さ。「過労死」という言葉の歴史と重みを考えれば、「また違反」はありえない。

兵庫県宝塚市が実施した、就職氷河期世代対象の正規職員採用では、1635人が受験して4人が合格した。政府はこの世代を「3年で30万人」正規雇用することを掲げるが、どうやってそんなにも多くの人を救えるのか。最大の問題は低収入による“リソースの欠損”だ。

萩生田文科相の「身の丈」発言も問題視された、大学入試への英語民間試験導入が延期になった。家庭の経済力による機会の格差が、学力、そして“生きる力”に直結する日本社会で、今回の制度導入は貧困世帯の子どもの命をないがしろにするようなものだ。

神戸市の小学校教師の問題が「いじめ事件」と報じられていることに違和感がある。これは暴行だ。このような大人の言動を見て子どもは育つ。子どものいじめ問題以前に、「パワハラ」という精神的暴力、“見て見ぬふり”の姿勢をどうにかしなければならない。

2019年版の労働経済白書では「働きがい」を数値化して分析。「休み方」と働きがいの関係も調査された。ただ休むだけでなく、仕事から心理的距離を置いたり、仕事以外の時間をチャレンジのきっかけにしたりできる休み方をしないと、“心の疲れ”は癒やせない。

小泉進次郎環境相の「セクシー」発言が話題になったが、そんなことを言っている場合ではない。かつてリーダー的立場だった「地球温暖化対策」で、日本は世界から取り残されている。“前例主義”から抜け出さないと、日本の競争力はどんどん失われていく。

大きな被害を出した台風15号。駅に詰めかけた人たちが長蛇の列を作り、混乱が続いた。これを変えるには、働く人たちの意識の問題も大きい。世の中の仕事の多くは「不要不急」。会社員としてではなく、人として「出社しない」判断ができる社会であるべきだ。

「リクナビ」の内定辞退率予測データを巡る問題が広がりを見せている。採用側のコミュニケーション能力が貧弱だと感じる事例が毎年のように繰り返されている。学生にとって「就職先を志願する」ことは重い。採用側の姿勢を見直すことが必要だ。

米フォードの創業者はかつて賃金を上げて生産性を高めた。現代の日本では、海外と比べて最低賃金は低いまま。普通の生活も困難な最低賃金レベルでの働き手は増えている。従業員が持つ「人の力」を最大限に活用するための賃金の適正化が急務だ。

かんぽ生命の不正事件、吉本興業の闇営業問題と、企業のトップによる会見が相次いで批判を浴びている。“えらい人”たちの発言はなぜ不誠実なのか。そこには、権力に酔いしれたトップと、その下にいる人たちとの大きな断絶がある。

金融や製造などの大手企業で、大規模な早期退職や転籍などが広がっている。新手のリストラ策として使われるツールの一つが「適性検査」だ。適性を見極めて転職するのは良いことのように見えるが、「適性がある＝いい仕事ができる」わけではない。なぜかというと……

中京テレビが放送した、アナウンサーの「乳がん闘病記」。「抗がん剤治療をしながらキャスターを続けたい」と希望した社員に対し、会社はどのように対応したのか。“病と生きる時代”に、治療と仕事を両立させる意義とは？

カネカの「パタハラ」騒動は、SNSに書き込んだ側も炎上するなど、さまざまな見方が出ている。一方、本来は個人の成長にもつながる「転勤」がネガティブに捉えられた。育児だけでなく「介護」とも密接に関わる転勤。そのメリットを生かす経営が求められる。

2020年東京五輪の競技会場などの建設現場における「過酷な労働環境」を指摘する報告書が公表された。そこに記された「culture of fear（恐怖の文化）」という言葉が象徴するように、日本では非人間的な働き方が“当たり前”になっているのではないか。

日本のものづくりが世界に後れを取り、生産性が下がっているのは、私たちの働き方に「遊び」がなくなったからだ。江戸時代の職人たちは人間らしい働き方をしていたのに、なぜ現代の働く人たちは「労働の奴隷」になってしまったのだろうか。

平成30年間で会社の「働かせ方」は変わり、働く人との“信頼”は崩壊した。令和時代の働き方はどうなるのか。政府が公表している報告書を読み解くと、「自立」という美しい言葉が目立つ。だが、そこには落とし穴があって……。

40歳前後になった「就職氷河期」世代に対する支援に、国を挙げて取り組むことを安倍首相が表明した。しかし、就職時の不況や非正規雇用の拡大など、さまざまな社会的要因によって追い詰められた人たちの問題は根が深い。実効性のある支援ができるのか。

新年度予算案の衆院通過を巡って「深夜国会」が開かれ、衆院職員の残業代が一晩で1800万円に上ったことが話題になった。さまざまな議論があるが、筆者が注目するのは深夜国会の「高揚感」。危険な高揚感で満たされないように「国会とは何か」を議論すべきだ。

働き方改革について7割の人が「実感なし」と回答したアンケート結果が話題になった。「長時間労働の削減」が改革の代名詞のようになってしまっているが、本来はそうではない。生き生きと働ける社会にするために必要なのは「経営者改革」だ。

東京都が「しつけでの体罰」を禁止する条例案を提出した。さまざまな反応があるが、法制化しただけでは「体罰を容認する空気」はなくならない。啓発活動とともに、子育てをする親が追い詰められない社会にすることが必要だ。

結婚せずに母親になった「選択的シングルマザー」が増えている。フランスでは婚外子の権利を保障する取り組みが進んでいるが、日本では未婚というだけで「会社を辞めなければならない」現実にぶち当たる人がいる。“世間のまなざし”は変わるのか。

30年前のアグネス論争がきっかけで生まれた言葉「子連れ出勤」。いまだに政治家が「3歳児神話」を持ち出し、批判されている。まだまだ子連れ出勤には課題がある。難しい問題だが、神話ではなく「ケア」の考え方が必要だ。

「同性婚が認められないのは違憲」として、10組の同性カップルが集団訴訟を起こす。先日、平沢勝栄議員が「国がつぶれる」と発言したことからも分かるように、日本は「LGBT後進国」。“自分と違う人”を尊重できる社会になるのか。そのヒントとなる「伝説のスピーチ」とは……

2018年はスポーツ界でパワハラが相次ぎ問題になるなど「ジジイの当たり年」。さまざまな業界で「ジジイの壁」の高さとその末路の悲惨さを痛感した。今なお権力に溺れるジジイの高い壁をぶち壊すために、私たちはどのように行動するべきだろうか。

外国人労働者の受け入れを拡大する入管難民法などの改正案が成立。「移民政策ではない」とする矛盾を抱えて成立した法案には問題が多い。外国人を「よそ者」扱いする社会のままでは、日本を嫌いになる外国人が増えるだけではないか。

「パワハラ防止措置」の法制化がようやく進められることになった。だが、それだけでなく「自分たちの問題」として考えることが必要だ。大人のパワハラ、あるいは「見て見ぬふり」という行動が、子どもたちの振る舞いにも影を落としている。

「過労死」「過労自殺」は何度も問題になっているが、2018年版「過労死白書」では働く人たちの苦悩が続いている現状が浮き彫りになった。過労自殺は長時間労働だけが問題なのではない。教職員や医師・看護師の働き方の分析から、私たちが考えるべきこととは？

消費増税まであと1年。同時に「幼児教育・保育無償化」も始まる。しかし「保育士の7割が反対」という調査結果が示され、受け皿の不足と負担増加が懸念されている。このまま無償化するのは「保育士は灰になるまで働け！」と言っているのと同じなのではないか。

「管理職になりたくない」人が6割を占める調査結果が問題になっているが、管理職の椅子が減っている現状を考えれば、希望者は4割で十分。それよりも、管理職の在り方そのものを見つめ直す必要がある。

『新潮45』に掲載された杉田水脈衆議院議員のLGBTに関する寄稿から始まった炎上事件は、同誌の休刊が発表される事態に。杉田氏の主張にある「生産性」は、社会に潜んでいる“ある価値観”を表面化させた。それは……

働き方改革を実感していない人が多いのは、「人生の邪魔をしない職場づくり」ができていないから。どうすればいいのでしょうか？　「細かい、おせっかい、空気を読まない面倒くさい人＝ババア」が救世主になるのです。

東京五輪の暑さ対策として、サマータイム導入が検討されることになった。欧州では存廃が検討されているのに、「オリンピックのため」を合言葉に議論を進めようとしている。生活と健康に与える影響とは……？

月曜を午前半休にする「シャイニングマンデー」。経産省内で検討していると報じられたが、そんな取り組みは「無駄」。日本人は、世界では当たり前の「有給休暇をまとめて取る」こともできていないからだ。なぜできないのか。歴史をさかのぼると……。

上司による2次会参加の強要禁止、社長の一言を廃止――。中京テレビが発表した働き方改革が話題になっている。一見、生産性とは関係なさそうだが、これまでの「当たり前」を問い直すという、本当の働き方改革につながる。なぜなら……。

「褒め合い」の効果が注目されていますが、実践しようとしてもうまくいかないのはなぜでしょうか。企業トップを務めた方が教えてくれた「社員は全員、立派な社会人」という言葉にそのヒントが隠されています。【更新】

至学館大学の谷岡郁子学長は、栄和人氏のレスリング部監督解任を発表しました。「権力」を持った人たちの不祥事が続いていますが、権力そのものは悪者ではありません。何が権力を「悪」にしてしまうのでしょうか？

加藤寛治衆議院議員の「3人以上子どもを産んで」発言。「何が問題なのか」という声も聞こえますが、こうした発言が繰り返される理由を理解しておく必要があります。そこには、戦時中から変わらない「価値観」がはびこっていて……。

日大アメフト部のラフプレー問題で、選手が監督やコーチの指示に逆らえなかった心情を語りました。悪いことだと分かっていても、権力者の命令に従ってしまう。その心理は誰にでも働く可能性があり、50年以上前の実験でも明らかになっています。

キリンビバレッジがTwitterで発信し、炎上した「午後ティー女子」。社内で「しかるべき手続き」が行われたはずなのに、なぜ間違ってしまったのか。

残業削減を唱えながら会議が増える……。トップの意味不明な指示に困っていませんか？　彼らは自分の考えが正しいと信じ、現場の問題に向き合うつもりはありません。そんなとき、私たちができることは何でしょうか？

新入社員を待ち受ける“小ジジイ”の壁。小ばかにした態度で指示したり、自慢話を延々と続けたりして、モチベーションを下げる人たちです。“小ジジイ”にならないようにするには、どうしたらいいのでしょうか？